（三）专门性法律

上个世纪的九十年代，香港针对反就业歧视问题相继制定了三部专门法律，即《性别歧视法例》、《残疾歧视法例》、《家庭岗位歧视法例》。这三部法律给予了香港反就业歧视领域的最实效的法律支持，使得香港社会中相对突出的就业歧视问题得到比较有效的疏解。

1、《性别歧视法例》

《性别歧视法例》是1995年通过的反歧视法例。根据本法例规定，性别歧视是指基于性别、婚姻状况及怀孕而给予的歧视，同时性骚扰都属违法。法例适用于对女性的歧视、对男性的歧视、在雇用范畴内对已婚人士与怀孕女性的歧视、使人受害的歧视等不同范畴。

2、《残疾歧视法例》

《残疾歧视法例》是1995年通过的反歧视法例，是为保障残疾人士避免因其残疾而受到歧视、骚扰及中伤而制定的。该法例保障残疾者在雇佣、教育、货品等多个范畴内获得平等机会，不受歧视。

3、《家庭岗位歧视法例》。

《家庭岗位歧视法例》是1997年通过的反歧视法例。这条法例规定任何人或机构基于家庭岗位而歧视另一人（不论男女），即属违法。《家庭岗位歧视法例》适用于雇佣、教育等七个不同的范畴。

三、香港反就业歧视法例的内容与实践

根据三部反歧视立法，在香港并非所有看似不公平的行为都属于歧视，所谓歧视都包含有特定的法律含义。此外，歧视法律只针对行为以及行为带来的后果，对于歧视的态度活动是无法规制的。在三部法律当中，对违法的歧视的认定有各自的规定。

（一）《性别歧视法例》

1、通过该法例的规定，我们看到性别歧视可以分为下述几类：

（1）直接歧视与间接歧视

所谓直接歧视是指任何人与另一个不同性别、不同婚姻状况或没有怀孕的人比较，该人得到较差的待遇。间接歧视是指向所有人一律施以划一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求，而这样做亦对某性别、婚姻状况的人及怀孕人士不利。

（2）性别歧视

性别歧视即包括对女性的歧视，也包括对男性的歧视。根据法例，例如“基于女性的性别而给予差于或会差于男性的待遇”便属于歧视。

（3）婚姻歧视

法例第六条对“婚姻歧视”给予了规定，例如“基于该人的婚姻状况而给予差于或会差于其给予其他性别相同但婚姻状况不同人士的待遇”便属于歧视。

（4）怀孕歧视

法例第七条对“怀孕歧视”作了规定，例如“基于该女性的怀孕而给予差于或会差于其给予其他非怀孕者的不同待遇”便属于歧视。根据规定，雇主拒绝聘请怀孕妇女，或者把怀孕妇女解雇、或调派到较低薪的职位的，或者在妇女放完产假恢复上班时把她解雇，诸如此类的行为都可以构成怀孕歧视。

（5）使人受害的歧视

法例第九条规定了“使人受害的歧视”，其内容是指如果歧视者针对受害者或其他第三人就歧视行为提出法律程序，或者提供证据、资料，或指称歧视者及其他任何人违反该法例的作为等而给予受害人差于或会差于其他人的待遇，即构成“使人受害的歧视”，属于违法。

2、雇佣范畴的歧视

就业的歧视主要反映在雇主的雇佣过程。针对雇主的不同身份而认定是否构成“歧视”，《性别歧视法例》中有较为详尽的规定。该法例第十一条规定了雇主针对申请人以及雇员的下列性别歧视行为构成违法：第一，在决定谁可以获得雇佣的安排以及雇佣条款上歧视女性；第二，拒绝向女性提供或故意不向女性提供该项雇用；第三，在提供升迁、调职或训练机会的方式上以及享用利益、社会或服务的方式上等歧视女性；第四，拒绝、故意不让女性获得、享有某些利益、设施及服务等。该条例规定了“对合约工作者的歧视”，即如果某主事人受他人之合约委托而雇佣工作者（法律上称为合约工作者），其间主事人歧视女性即属违法。该法例第十五条至第二十条中也规定了诸如合伙组织、工会、授予资格的团体、从事职业培训的组织、职业介绍所等团体以及主事人对佣金经纪人进行性别歧视，也构成违法。但该法例第十二条规定，当性别是该项工作的“真正的职业资格”，即该项工作只限由男性或女性担任，则雇主的“歧视行为”便不违法。这时候对某一性别的特殊要求便不能视为对另外一种性别的歧视。

3、性骚扰

《性别歧视法例》在“雇佣范畴的歧视”一部分中还规定了关于性骚扰违法的问题。该法例第23条、第24条说明了对企业以及其他合伙、授予资格的团体等组织中正在谋求雇佣或者所雇佣的女性进行性骚扰都属违法。

（二）《残疾歧视法例》

该法例是1995条通过的反歧视法律。法例制定的目旨在消除和减少在雇佣、处所提供、教育、加入合伙、获得工会或其他会社的会员资格等多个方面对残疾人的歧视、中伤以及骚扰等，为残疾人提供平等的就业和发展机会。

根据《残疾歧视法例》，法例所反对的歧视情形包括两类，即对残疾人等的歧视和使人受害的歧视。例如“基于其残疾而给予差于或会差于非残疾人的待遇”便属于残疾歧视。从法例的规定来看，对残疾人的歧视也包括直接歧视与间接歧视。直接歧视是指在类似的情况下，残疾人士因其残疾而受到较非残疾的人士为差的待遇。间接歧视是指向所有人一律施以划一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求，而这样做亦对残疾人士造成不利。所谓“使人受害的歧视”是指如果歧视者针对受害者或其他第三人就歧视行为提出法律程序，或者提供证据、资料，或指称歧视者及其他任何人违反该法例的作为等而给予受害人差于或会差于其他人的待遇，即构成“使人受害的歧视”，属于违法。

雇佣范畴的残疾歧视则需针对雇主的不同身份而具体认定。该法例第三部分规定了对申请人及雇员的歧视、对合约工作者的歧视以及对其他团体进行的就业歧视。这部分的立法结构和立法技术同《性别歧视条例》相同。

依据该法例第十二条的规定，在两种情形下拒绝残疾人的求职请求是合法的表现，而非歧视：一是雇佣非残疾人是某工作的真正的职业资格；二是考虑到残疾人士作为合约工作者以往的工作表现、经验、训练、资格等合理因素而认为其不能完成雇佣工作的要求，或者因为其残疾而添加必要的工作设施等给雇主造成不合情理的困难。

依据《残疾歧视法例》，对残疾人的骚扰和中伤同样属于违法。如某人因他人的残疾作出不受欢迎的行为，而一般人也会觉得该行为有冒犯、侮辱或惊吓成分，该不受欢迎的行为便是骚扰。某人如果透过公开活动煽动对残疾人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽，这种行为称为中伤。

(三) 《家庭岗位歧视法例》

《家庭岗位歧视法例》是于1997年通过的反歧视法例。这条法例规定任何人或机构基于家庭岗位而歧视另一人，否则即属违法。

根据《家庭岗位歧视法例》，造成家庭岗位歧视情形包括两类：一是对负担家庭岗位者的歧视；二是使人受害的歧视。根据法例规定，给予具有家庭岗位者差于非具有家庭岗位的人（或非有关家庭岗位的人）的待遇便构成歧视。同时，具有家庭岗位的人的歧视也包括直接歧视与间接歧视。直接歧视是指在类似的情况下，具有家庭岗位的人士受到较不具有家庭岗位的人士为差的待遇。间接歧视是指向具有家庭岗位的人与不具有家庭岗位的人施以划一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该等条件或要求，而这样做亦对具有家庭岗位的人士造成不利。

雇佣范畴的家庭岗位歧视则需针对雇主的不同身份而具体认定。在该法例第三部分“雇主所作的歧视”中，确认了对申请人及雇员的歧视、对合约工作者的歧视以及对其他团体进行的家庭岗位歧视。这部分的立法结构和立法技术同《性别歧视条例》相同。

上述三部法例适用于政府机构，如果政府在执行其职能或者行使其权力时歧视具有家庭岗位人士，也属违法。