谢克昌委员：我国不发达地区人才状况分析和对策建议

2000年2月，在政协第九届全国委员会第三次会议上作者曾作题为“不发达地区人才资源不足及人才稳定问题”的大会发言（书面），引起国家科技部和山西省的重视，并随即批准以作者为首的课题组申请的国家软科学研究项目（K2000-10-09）“知识经济时代不发达地区人才稳定与合理使用的研究”。今年2月27日，人民政协报转发新华社2月26日电，“陕西招聘会情景令人忧——东部摊位人声鼎沸西部摊位车少人稀”。在我国已进入WTO并正在对西部大开发的今天，这条消息的确令人忧，而且十分忧，因为作者和同仁们在上述项目为期一年的执行过程中发现的问题比此更惊心。

本文所涉及的不发达地区是针对我国东部、中部和西部不同发展水平的相对概念。包括经济欠发达地区和经济落后地区。

一、不发达地区的人才资源总体特征

1．存量不足：每万人大专以上学历人口201人~225人。

2．质量不高：高级职称少，学历层次底，如甘录省专业技术人才中高级职称和大学本科的比例分别仅为4%和18%。

3、分布与配置不合理：行业分布失衡，农、林、水、牧及第三产业人才严重不足；层次分布失衡，人才集中在行政事业单位和国有企业；适用型人才严重缺乏，特别是从事科技成果转化和推广的人才；高级专业人才老化，如山西省50岁以上的高级职称人员竟占总数的73%；从事传统产业的人才居多，国家“十五”计划发展的产业人才奇缺。

二、不发达地区的人才流失现状

1、显性流失严重

科研教学机构流失：山西、贵州两省研发机构的科研人员在1994年到1999年5年中分别流失1939人和1475人，占总数的9.2%和13.6%；山西省的两所重点大学从1990年到1997年间流失教师300余人，其中一所高校的一个学院仅2002年春节期间就有6位教师“不辞而别”；兰州某重点大学10年流失的教师据称又可办一所高水平大学。

国有企事业单位流失：初步估计1978年到1998年，不发达地区人才流失总量至少在100万以上，流向为国外和国内发达地区，仅深圳每100名科技及管理人才中就有70名来自不发达地区。

高级人才、优秀人才流失：问卷抽样调查显示，流失人才高级职称者占55%，学士学位55%，硕士以上学位45%；流失人才四多四少，自然科学多，社会科学少，工程技术多，基础理论少，高新技术多，一般技术少，创新人才多，一般人才少。

中青年人才流失：流失人才中25岁至35岁者高达60%，45岁以下者的总数在95%以上。

2、潜在流失更为严重

潜在流失是指在岗人才由于对工作的满意度低而在本职工作投入和效率上的减少。我们对山西、河北、陕西三省的国有公司、大学和科研单位专业人才工作满意度的抽样调查表明，认为满意者25.9%，认为不满意者61.1%，硕士学位以上者不满意的占73.2%，40岁以下者不满意的占77.4%，而有高级职称者对工作不满意的更高达78.8%。

这种潜在流失不仅对现时有严重影响，而且对这些地区的今后发展更具危机，我们对太原市两所中学高二学生的抽样调查表明，100%的学生都期望考上名牌大学，而主要目的是要离开山西出国或到发达地区发展竟有一半以上。事实上，近年来仅在北京就读的山西籍大学本科毕业生回省工作率还不到20%，硕士毕业研究生不到10%，博士毕业研究生就更少了，不足20%，硕士毕业研究生不到10%，博士毕业研究生就更少了，不足2%。同时对山西的三所大学的300名大学生、100名硕士生和20名博士生的择业情况问卷调查表明，80%的学生首选目标是上海、广东、山东等发达省市；明确表示愿留下服务本省者不到15%，90%的被调查者都认为到经济发达地区成功的希望更大。

三、不发达地区的人才流失成因

1、自然环境与生存环境不好

在关于工作满意度的调查中，25%的人认为所在地的自然环境不好，对两所中学升学和三所大学的择业调查中，35%的学生不愿留在山西的首要原因是山西生存环境不佳。近年来，山西高校流失的教师中持同样理由的高达50%以上，而毕业后不回和不愿回山西工作的留学生、省外各类学生的80%都认为生存环境不好是首要理由。事实也的确如此，中西部不发达地区除地理、气候、生态等自然条件天生不好外，环境污染是人才流失和难于引进的主人因素之一。环境污染突出表现在：

1）空气污染：1997年以来，工业总产值不到全国2/5的中西部地区的二氧化硫、烟尘、粉尘的排放量却分别占全国总量的50.8%，61.4%和56.8%。

2）水污染：中西部城市水资源短缺的同时污染也十分严重。1997年全国工业废水排放量的一半以上来源于中西部地区，而其排放达标量仅占总量的57%，处理排放达标量更低，仅占26.1%。

3）工业固体废物污染：1997年中西部地区工业固体废物产生量达3.78亿吨，占全国的57.6%，综合利用率仅有37.5%。

资源开采→经营粗放→环境污染→人才流失→经济落后→继续滥采……，如此恶性循环—日不停，人才流失一日不断。

2、经济落后人才待遇过低

国外的研究表明，70%—80%的个人迁移是由于经济原因，并且教育程度越高流动的可能性越大。另一项研究表明，经济发展和人才成长之间具有高度的相关性，相关系数在0.7—0.9之间。作者根据我国1992—1998年人均GDP（表征经济增长）和专业技术人员数（表征人才成长）测算的相关程度为0.73。另外，从中国的社会、经济发展的区域差异性并总是与经济地理分布相一致。因为人们的生存需要和享受需要具有社会性，它不是以满足需要和享受的物品来衡量，而是以社会的尺度来衡量，因此人们对经济增长的满意度是相对的。不发达地区的经济弱势正严重和直接地影响着人才目前的物质文化生活水平，从而无情地制约着优秀人才献身不发达地区的积极性和创造性。难怪人才招聘会上，发达地区台前人涌动，不发达地区台前可罗雀。

由于经济相对落后，中西部不发达地区人才的平均收入仅为发达地区的1/5到1/3，而发达地区不仅利用经济上和地理上的优势，而且千方百计地利用优惠政策和各种手段从不发达地区挖掘人才，某些发达地方对人才进入的要求只是“两证”（身份证和毕业或学位证）或“三证”（再加高级职称证）。大量事实说明，国与国、省与省、机构与机构之间对人才的争夺日趋白热化，而不发达地区在持久、激烈的人才争夺战中总是处于劣势，前面提及的某山西高校的一个学院春节期间“不辞而别”的6名均具高级职称的中青年教师（其中3名硕士、1名博士、1名博士后）所去的学校水平远不如他们工作的母校。但他们所去的地方却是远强于山西的北京、天津、深圳和山东。西安某重点大学的一位教授培养出来的70余名硕、博士仅有6人留在西部地区工作。

3、教育落后知识失业

教育落后表现在基础教育方面以通过升学找出路离家乡的应试教育严重，在高等教育方面表现为办学标准脱离实际、人才培养与本地区经济建设结合不紧，其结果是“人才辈出”但“江山依旧”。知识失业则主要表现在劳动力的大量增加已远远超过经济发展所创造就业机会的能力，从而引起的人力资源大量闲置。

4、体制改革相对落后，市场导向模式不健全

不发达地区深受传统计划经济体制的束缚，“听指挥”、“等靠要”思想严重，自身发展能力薄弱，再加上计划价格低廉的资源型产品比重大，这些体制环境的落差使不少人才远走高飞。另外，通过市场经济将科技人员等人才与市场需求紧密结合起来，使人才在市场中实现自身价值的市场导向模式在中西部不发达地区还很不健全。

5、“以人为本”观念滞后 “绿色环境”条件不佳

主要表现为：忽视人才的商品特性，人才的使用价值不当或无法实现，忽视人才培养和使用的产业化，人才的生产即教育体制与市场经济相对脱节现象比较严重；在人才评价选拔及培养方面存在着认识上的误区，如评价上的求全，选拔上的轻能力，培养上的“标准化”；浓厚的“官本位”意识，“学而优则仕”，学而不优则去当教师，搞科研，“官本位”观念的盛行还把本来优秀的科技人才导向官场，把本来有自身发展规律的高校纳入行政轨道，冠以不同的行政级别，平均主义观念严重，重平衡，轻激励，“利益大家分，江山轮流坐”。

“以人为本”的观念在看待人才上，应该是人为本才为末，只看才不重人是本末倒置，人才，特别是高层次人才有鲜明的时代特征，他们的价值意识和自尊意识都比较强烈和鲜明。他们首先渴望的是一种“机会均等”的竞争机制和一个和谐、融洽、宽松的“绿色”工作环境，在物质条件的硬件上难于与发达地区相抗衡的不发达地区，理应在软环境上营造出一个寄托感情发挥作用的“绿色环境”，遗憾的是就在这方面由于“以人为本”的观念滞后也落后于发达地区，致使重环境、轻官位，重感情、轻金钱的人才也不得不走。

6、人才管理体制僵化

这方面的弊病主要表现在：人事权限过分集中，用人单位缺乏应有的自主权，缺乏合理的人才流动机制，一是人才的单位所有使人才市场的功能难以发挥，二是劳动力的身份制制约着人才的流动，缺乏合理的人才激励机制和完善的激励手段。

四、不发达地区人才需求变化趋势分析及相关政策的建议

1、需求变化趋势分析

根据不发达地区人才需求的总体特征来分析，一是存量不足、增量有余，二是闲置与短缺共存的显著特征以及不发达地区的经济发展形势，这些地区对人才需求的总体趋势是：2010年前是对初、中级人才数量不断增长的需求；2010年后人才数量与质量同步增长，人才的分布由第二产业向第三产业转移，2050年前后则主要是质量上的需求。

由于不发达地区内部的经济发展也不平衡，因此在人才需求的个体性趋势上彼此不同。作者分析了1999年度人均GDP低于6500元的13个中西部省市的人才状况发现，靠近西北的7个省区人才资源相对丰富，其人才需求变化特征主要表现在存量的调整上，而在人才增量的变化上不突出；对于靠近西南的6个省区市，由于经济和人才基础相对薄弱，其对人才增量需求的迅速增长是人才需求的突出特征，行业的要求主要倾向于第二产业。

2、不发达地区制定人才战略的政策建议

1）树立人力资本形成与物质资本形成同步发展的战略意识。

2）发展初期应实施大力发展职业技术教育的人力资本投资战略。

3）发展人才密集型经济，变人口劣势为人才资源优势。

4）大力建设人才市场，通过市场实现人才资源的优化配置。

5）注重发展成人教育的远程教育，鼓励私人和企业进行人力资本投资。

五、不发达地区的人才稳定与合理使用的机制和制度建设建议

1、建立政府推动、政企合作和人才自愿相结合的人才流动机制。

2、在既定人才总量的情况下通过结构性调节建立人才区域内的横向调整机制。

3、通过公开竞争性的升、降、调控制建立人才区域内的纵向调整机制。

4、通过切实有效的制度、政策、法规、评价标准以及人才市场建立人才流失的控制机制。

5、通过政府、企业、事业单位与区域外的人才合作建立人才的智力引进机制。