目前报道的有关这方面的数字和发展趋向，应当引起我们对这一问题的关注。据中国公安部出入境管理局的统计，中国公民2000年出国就业人数增长高达160%；而同期的出国劳务人数只增长了23.5%。这一统计数字已经凸现我国人才的外流已不再是以粗放型的劳力输出为主，白领已取代蓝领成为外出工作人口的主要份额。是我国人才外流中质的变化。与此同时，所谓外流不仅是对流向海外而言，也指那些随着国内外国企业在华本地化战略的实施而外流到这些部门的智力人才。我们知道，处于经济发展阶段的发展中国家，通常情况下，这些国家的留学生会有2/3回国工作，1/3留在国外继续深造或工作，比例为2：1；而中国留学生的这个比例目前为2/3留在国外，比例为1：2，其中半数左右留在美国。据国际上的不完全统计，在西方的外国留学生最有可能在毕业后留下来的前三个国家分别为印度、中国和英国。这些情况不能不引起我们认真的思索。

    造成这种情况的原因有多种，但西方发达国家采取种种办法，设法吸引外国人才是其中的一个重要因素。即使那些原来千方百计将人才拒之门外的国家，现在也在设法鼓励人才的流入。例如德国最近在移民立法中加入了面向技术人才的计分制度；英国为技术移民提供了

    更多的工作许可证；还有许多国家放宽了以往对外国留学生限定的毕业后须立即返回原居住国的严格规定，澳大利亚就规定凡是通信和信息专业的外国留学生只要合格毕业就可以提出永久居住申请。发展中国家为人才流失付出的代价是十分昂贵的。根据林塞·洛韦尔与阿兰·

    芬德雷为英国国际发展部作的一份研究报告指出：具有大本以上学历的人数占非洲海外移民的3/4；亚洲和南非的比例则为1/2。目前生活在美国的来自印度的移民中达到合法工作年龄的人口中，具有硕士学位和更高学历的人竟然高达3/4以上。受过高等教育的塞拉利昂和 加纳人，30%以上生活在国外的发达国家。对美国的合法移民所作的一项统计表明：其中有17年以上学历(含研究生)的占21%，而与之相比，美国本土具有相同等学历区间的人数仅为8%。这就难怪国内有人面对清华、北大毕业生频频向美国流动的趋向慨叹北大、清华已经成了美国的预科了。

    蒙受人才流失损失的发展中国家自然是首当其冲，但的确也不仅仅限于发展中国家。诸如加拿大、澳大利亚等工业化国家也都面临着类似问题。据加拿大西蒙佛雷泽大学统计，在过去的五年中，每年跨越国界到美国寻找工作的毕业生大约为15%-40%。不仅如此，越来越多的移民到加拿大和澳大利亚做白领，把这些国家作为向美国流动的跳板。可见人才流动确实具有普遍性，因而也说明这种现象的存在具有一定合理性。

    所以我们需要一种科学客观的态度来分析这种现象。国外有些经济学家认为：从全球的角度来看，学有专长的人应当得到充分发挥其才干并得到与之相应报酬的机会；人才流动包括外流都是由于所在地的相对贫穷或发展水平低下或人力资源配置不尽合理而造成人力资

    源过剩或不能做到人尽其才而出现的。人才外流可以为国内其他相应人才腾出岗位；发展中国家在国外工作的人每年带回或汇回的外汇为国家和个人在国内的家庭带来了一定利益。此外，根据加拿大提供的一项研究报告表明：外流人才的返回或在人才输出国与输入国之间的流动，可能为人才输出国带回重要的技能和联系。20世纪80年代的情况表明，甲国向乙国的移民人口每增加10%，进口贸易增加3%，出口增加1%。台湾新竹工业园的312家公司中，有113家公司是由在美国接受教育并在硅谷取得专业经验的台湾人建立的。因此，在经济全球化和知识经济时代，规模合理的人才外流，对我国掌握第一手先进信息和经验，跟踪世界科技发展动向和最终发展壮大自己的人才队伍；都不失为明智之举。一大批科技人才在国家经济发展的大好形势的感召下，纷纷回国创业发展，就说明了这个道理。因此，我们需要客观看到人才外流所具有的积极层面的意义，才能够在人才的问题上不再回到闭关自守或者出现因噎废食的现象。

    尽管如此，我们仍然必须看到移民现象，特别是人才外流对发展中国家，总的说来是弊大于利的。如果人才外流在某一领域发生得突然急剧，就会造成很大危害，甚至使科研和企业的许多朝阳项目因人才流失造成“智力或知识断代”而陷入危机。原东欧和中欧的一些国家已经为此付出了沉重的代价。纳税人用自己辛苦所得投入教育事业培养出的人才，流失到发达国家，对民族对国家都不能不说是一种肥水流入外人田的重大损失。哈佛大学一位教授与他的两位助手发现：居住在美国的100万印度人口，只占印度人口的0.1%，但其产生的价值却占印度国家收入的10%。情况确实是严峻的。

    中国作为最大的发展中国家，应当高度重视人才流失的问题，全方位地加强人才安全政策。前不久胡锦涛同志曾针对人才安全问题，提出了一些十分重要的指示:要求建立国家重要人才安全管理工作体系，要注重重要人才的范围；留住基地、保护人才的机制和措施；注重管理人才的机制。这些指示应当作为我们制定人才安全战略和政策的重要依据。

    发展中国家究竟该怎么做呢?首先第一道防线当然是要设法留住或吸引人才。目前我国还没有可以遵循的人才安全方面的立法。但留住人才的关键就是要营造一个较好的工作环境。

    高薪高待遇是一个许多人提及的重要条件，但并非是惟一重要的条件，而且也不应当把它强调到不适当的程度。因为中国作为一个发展中国家，毕竟经济基础相对薄弱，资金短缺；而且我们如果对国外回来的人才给予过高的待遇，会因此在本地人才和所谓海归人才之间

    造成新的失衡和矛盾。在留住人才或确切地说吸引人才方面我们可以做的工作很多。但有一点是值得我们特别重视的，那就是企业负责人首先要转变观念，建立本单位文化的新理念，营造能够真正留住人才的机制和环境。国外的一位人才方面的专家在谈到专业人员在某一

    单位的去留问题时曾说:：包括大学在内的公共部门的人才、专业人员，只有在那些看重弘扬“专业精神”(或敬业精神)的单位才肯留下来。一语中的，实际上，这一点恰恰实际上是我们目前许多单位所缺乏的，许多单位没有在人才政策中落实“以人为本”的原则，努力为人才施展才华和自身价值提供现实和广阔的平台，这样又怎么能建立和弘扬这种专业精神呢?有些单位至今仍然在自觉不自觉地信奉“官本位”的原则，论资排辈，任人唯亲，对人才缺少应有的重视和尊重。科研单位和高校中过去分房子，有官衔的甚至后勤处长远比教授优先的现象比比皆是。因此，人才对这样的单位不可能有认同感和归属感。没有建立以人为本的人才文化理念，再高的待遇也不会具有可持续效应。与此同时，我们目前的人力资源管理在相当程度上还停滞在改革开放前的人事管理水准上，一份个人档案就是一个工作人员的惟一身份证明和水平鉴定。人才管理在国际上早已被纳入尖端管理学的领域，满足于原来的那种人事干部的管理模式，就很难留住更难于吸引真正的人才，甚至对某个应聘者究竟是不是人才都无法作出科学准确的判断，人才的吸引、留住和管理就更是无从谈起了。

    未来综合国力的竞争，首先是人才的竞争。必须认识到人才流失的影响将是致命性的。国际劳工组织对全世界152个国家移民的研究报告指出：“人才外流对不发达甚至是低度发达国家造成了极为消极的影响，教育程度高的青年外流增加，这使国家经济停滞，加剧了自

    身经济发展竞争力的欠缺。”因此，要建立和完善人才安全政策，营造吸引人才的良好工作环境，首先要认识到智慧和人才是“商品”也是资源，因此必须立足建立人力安全的相关配套法规，科学地进行人力资源管理，认真研究防止人才外流吸引人才回流的战略，出台得力的、与时俱进的政策。

     总之，我们只有把人才安全政策放到事关中华民族未来发展兴旺的战略高度来认识，才能够真正带动这方面的工作上一个新的台阶，应对新世纪的人才挑战。

    中国网2003年3月12日