定人才的有效机制，营造优秀拔尖人才成长的良好氛围和环境。《教育部2003年工作要点》第25条明确提出：“……全面实施教师资格制度，积极推行教师聘任制度改革，扩大高等学校职员制度改革试点，进一步深化高校人事分配制度改革。”全国高等院校为教育部2003年的工作部署和安排所振奋，许多人事分配制度改革较滞后的院校已在积极准备加快改革步伐。

    国务院1986年发布的《高等教育管理职责暂行规定》第5条明确规定了教育部 (原国家教委)的职责之一是 “制订高等学校人事管理的规章制度、规划，组织高等学校师资队伍和干部队伍建设……对高等学校这方面的工作进行组织和指导”。近10多年来，教育部和原国家教委一直在努力推进高校内部管理体制改革，尤其自“九五”以来，有关人事分配制度改革的措施不断出台，力度不断加强，效果亦日益显现。国务院先后批准实施的《“211工程”总体建设规划》(1995年11月)和《面向21世纪教育振兴行动计划》(1999年1月)等重要建设计划，提出了以建设世界高水平一流大学、大幅度提高毛入学率以实现我国高等教育大众化等我国高等教育发展的一系列目标后，为使高校能够更好地吸引人才，稳住人才，特别是引进和稳定一些高层次人才，改善高校骨干师资的工作和生活条件，使之安心工作，为形成培养人才、使优秀人才脱颖而出的激励机制，高校人事分配制度改革逐渐展开。为指导全国高校的改革，继我国1998年颁布《高等教育法》之后，教育部于1999年5月和9月15日先后发布了《教育部关于实施〈中华人民共和国高等教育法〉若干问题的意见》和《教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件，对高等院校人事与分配制度改革提出了针对性和指导性更强的原则。同期及以后，以北京大学、清华大学、复旦大学、浙江大学等为代表的一些高校相继出台了人事分配制度改革方案并付诸实施。教育部又及时实施了对高校人事分配制度具有引导意义和巨大带动作用的《长江学者奖励计划》特聘教授制度，促进了更多高校人事分配制度改革工作的跟进。

    高校的一切内部管理体制改革都与人事制度改革相关联，而人事制度改革的成果必然具体体现在待遇上。在上述政府措施的引导和高校自身的努力下，近年来，高等学校分配格局和分配水平发生了很大的交化，教职工待遇有了明显提高。如一些媒体报道，对教育部直属高校的统计数据表明，从1998年到2001年，教职工平均年工资收入由1.2万多元增加到2.4万多元，平均每年增长25.5%。从总体上看，虽然重点高校与一般院校的改革进程很不平衡，但高校人事分配制度改革在目前基本上达到了“有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益”的目的。有关院校通过改革推进了学校各方面的工作，为全国高校普遍推行人事分配制度改革积累了经验。但另一方面，全国高校人事分配制度改革尚存在很多问题，尤其突出的是由于缺乏国家法规的统筹指导，以致全国不同高校的改革模式或形式差异很大；各种改革模式的深度和力度不等，一些高校的改革成效并不显著；有的学校的一些退休人员把改革视为平均主义“大锅饭”的翻版，与在职职工攀比分配的现象十分突出，这些学校虽制定了改革方案却不能实施，有的学校则因此畏难不前。可见，要全面推进和整体深化高校人事分配制度改革，需有比各种《意见》更权威的、代表国家意志的法规支撑，因此建议：

    1．国家将教育部和相关部门发布的若干《意见》文件和相关文件归并整理，形成指导性和针对性都更强的法规(可以是由国务院颁布的行政条例)，从法理上确保加快高校人事制度全面改革的步伐和改革的深度。

    2．在新的法规中，可提出数种基本改革模式，供不同类型高校选择，以利国家统筹指导和评价。当然，这些基本改革模式是建立在对全国高校人事分配制度进行全面调研和总结的基础上，综合各种改革模式的实施经验提出的，基本改革模式的具体内容也是可以由不同高校据实际情况确定以反映自身特点的。

    3．新的法规应对高校内部各群体尤其是离退休教职工群体的权益予以明确宏观调控比例限，则既可保障离退休教职工的合法权益，更重要的是为高校改革进程中处理好改革与稳定的关系提供政策保障。

    概之，高等院校人事分配制度已经历探索实践阶段并取得了许多有益经验，进一步完善国家教育部和有关部门发布的《意见》，合并各类《意见》为一整体，使其更具系统性、针对性、指导性、规范性、可操作性，并使之上升为法规，将有利于从法理上推动和深化全国高校的内部人事分配制度改革。

    中国网2003年3月12日