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2006年2月15日、16日，全国人大法律委员会、全国人大财经委员会和全国人大常委会法制工作委员会召开座谈会，邀请中央有关部门和有关专家征求对劳动合同法(草案)的意见。现将提出的主要意见简报如下：
一、关于立法宗旨
草案第一条规定：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”
有的部门建议将本条中的“保护劳动者的合法权益”修改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”。
有的单位和同志提出，劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别，劳动合同不能简单地适用合同自由原则。在具体的劳动关系中劳动者相对于强大的用人单位始终处于弱势地位，国家对处于弱势地位的劳动者提供法律保护，对劳动关系进行适当的干预是必要的。劳动合同法依然需要以保护劳动者合法权益为立法宗旨。
二、关于适用范围
草案第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
1.有的单位和同志提出，由于1994年劳动法“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”的规定不明确，实践中亟待解决事业单位职工的劳动权益是否属于劳动法调整和保护。我国现行的事业单位与其职工一般订立聘用合同，在事业单位逐步改革的背景下，聘用合同与劳动合同无本质区别，不应再存在两种合同制度，目前我国劳动和人事两条线的管理模式应该逐步改变。新出台的公务员法并未将事业单位的职工纳入该法的调整范围，建议将相当数量的事业单位职工明确纳入劳动合同法的保护范围，这也是成本最低的立法模式。
2.有的部门提出，由于在单位性质、社会功能、登记造册、财政来源等方面的不同，机关、事业单位、企业实行不同的人事(劳动)管理制度。按照分类管理的原则，事业单位存在合同用人的，应签订聘用合同，适用事业单位人事管理方面的政策规定，人事部和国务院法制办正在起草《事业单位人事管理条例》也将对这一问题予以规范。此外，劳动法关于“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”的规定不明确，实践中给事业单位的人事管理带来了许多混乱。草案第二条第二款延用了劳动法的上述规定，建议删除。
3.有的部门提出，本条第一款“适用本法”和第二款“依照本法执行”，虽然表述不同，但从正常理解的角度，很难解读出两种提法的差别。建议草案明确事业单位是否适用本法。就教育机构而言，存在公办学校(属于事业单位)、民办学校(属于民办非企业单位)、中外合作办学机构(实践中大量的中方教育机构属于公办学校，其中不排除国有资产的投入，因此中外合作办学机构并不当然地属于民办非企业单位)，很难对应本法第二条规定的各类主体。且同是学校，却适用不同的法律，这不尽合理。如果教师与学校签订的合同纳入本法调整范围，则草案第十三条关于试用期的规定、第十六条关于竞业限制的规定、第三十六条关于劳动者无理由解除劳动合同的规定等，都有必要做进一步的修改。考虑到事业单位在机构性质、职能和用人形式等方面的特殊性，建议草案中的相关内容作原则规定。
有的部门提出，关于人事单位的聘用合同，草案现有的规定都难以区别“劳动关系”和“聘用关系”。对于事业单位人员如何适用该法，建议进一步研究和明确。
4.有的同志提出，在立法技术上，关于调整对象，草案不仅要考虑调整哪些用人单位的劳动关系，也应考虑调整哪些劳动者的劳动关系。草案对用人单位和劳动者，应该作出明确界定。
有的同志提出，草案中的“用人单位”和“劳动者”并不是准确的法律用语，而雇主(雇佣人)和雇员(受雇佣人)则是世界各国通用的法律术语，比“用人单位”和“劳动者”更准确且更能普遍适用。建议草案采用上述表述形式。
三、关于劳动合同的订立
1.草案第九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”有的单位和同志提出，在中国，至少是现阶段，书面劳动合同具有无可替代的作用。草案应当明确规定用人单位有与劳动者订立劳动合同的法律义务，并对不签订劳动合同的用人单位设定相应的法律责任。
有的部门和同志提出，草案第九条第二款关于无固定期限劳动合同的定义表述得不够清楚，根据劳动法和实践中的作法，无固定期限劳动合同是指终身聘用的合同。对于无固定期限劳动合同的定义，建议进一步斟酌。
第九条第三款规定，已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。有的部门提出，在我国事业单位改革正在逐步推进、劳动合同制尚未普遍实行、机构改革人员分流任务较重的情况下，上述规定采取一刀切的办法，对事业单位的改革会有不利影响，建议对这一问题做进一步的研究。有的同志认为，这一推定对用人单位过于严格，建议仅当劳动者为用人单位提供劳动之日起一段合理期限内用人单位还未与劳动者订立劳动合同的，再执行草案的推定。有的同志建议此款增加规定国际上普遍公认的“事实优先”原则，以解决用人单位借用其他合同名称掩盖劳动关系事实问题。
2.草案第十条规定了劳动合同文本的提供。有的部门提出，实践操作中，劳动合同的文本并非总是由用人单位提供，在一些特殊的情况下，如劳动者是高级管理人员或核心技术人员等，合同文本往往是双方协商拟定。
3.有的部门提出，为了防止拖欠工资，保障劳动者的合法权益，建议将劳动报酬的支付方式和形式规定为劳动合同的必备条款。
4.有的同志建议草案增加规定，劳动合同的语言应为中文；同时提供外文文本的，其内容应当以中文文本为准。
四、关于劳动力派遣
草案第十二条对劳动力派遣的用工形式、劳动力派遣单位的注册资本及劳动力派遣用工的备用金制度作出了规定。第四十条规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年的，应当由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
1.有些同志提出，劳务派遣问题是劳动合同法立法中争论最激烈的问题，这种争论的实质是劳方、资方以及其他相关利益集团的利益之争。2005年用了一年时间，十几个院校的劳动法教授参与的课题组，对劳动派遣问题进行了深入的调研和分析论证，基本结论是：目前的劳动派遣完全可以规避劳动合同法律的相关规定，劳动合同法必须对劳动派遣加以严格规制，否则其立法目的便会落空。理由是：
第一，劳动派遣在我国快速膨胀极不正常，派遣过程中存在规避劳动法律、同工不同酬、侵害职工民主参与权利等现象，极大地冲击了劳动法律制度的实施。
第二，劳动派遣是降低了企业的用工成本，但其直接后果是劳动者丧失了本应享有的劳动权益，加剧劳资关系的矛盾与冲突。
第三，劳动派遣单位经营的对象是作为人的劳动者，其赢利的唯一来源是在实际用工单位之间转换的劳动者。而且，我国现在的多数劳动派遣在相当程度上只是中介，这种行为并不创造新的就业岗位，相反还增加了就业成本。
第四，在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在日本、美国、德国、法国等国家和我国的台湾地区，对劳动派遣一般都加以严格限制，这种限制主要表现为：一是对于派遣岗位或者职业的限制，主要是小批量的专业性、服务性以及特殊工作的职业，而大批量的传统产业的生产工人和加工业工人不能派遣，必须直接雇佣；二是对派遣时间的限制，一般是临时性或者季节性，最长不得超过一年，超过这个时效便须直接雇佣。派遣劳动关系只是一个临时的和过渡的劳动关系，而不是劳动关系的常态。在我国，对派遣的行业和岗位没有任何限制，一个企业可以在任何岗位使用派遣工，一个职工在企业中可以一直是派遣工。派遣劳动开始出现常态化和普遍化的趋向，并主要在传统产业中，包括加工业、钢铁业、汽车业、电信业、纺织业等。对此如果不加以规制，企业为利益所驱动，劳动派遣将成为我国普遍和基本的用工形式，绝大多数的工人将会成为派遣工。
第五，从法律上讲，劳动派遣是将一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的劳动关系，劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。如此，雇主在劳动关系中的义务被分散化和规避，劳动关系中的权利义务在现实中更加不对等并更加难以实现。因此必须将两个残缺的劳动关系合并为一个完整的劳动关系，让派遣单位和用工单位都作为劳动者的雇主，即“共同雇主”，两者承担连带责任，共同承担雇主责任。
一些专家建议草案明确限制适用劳动派遣的岗位和工种，对于大批量的产业工人应该明确禁止派遣用工；明确规定劳动派遣的临时性和短期性，派遣时间不得超过一年；明确派遣工与自雇工实行同工同酬；明确劳动派遣机构和实际用人单位对劳动者承担共同雇主责任。
有的部门提出，草案的规定并不能解决劳动者在派遣用工形式下，用人接受单位与劳动力派遣单位对劳动者承担义务的相互推诿问题。频繁地派遣和使用劳动者，既不利于派遣单位和接受单位的长期合作，更不利于劳动者职业生涯的设计。建议根据我国多年来劳动力派遣实践，进一步对劳动力派遣的行业、工种、岗位、用工方式、三方法律关系等进行规范。
2.有的部门提出，劳务派遣是国际上通行的做法，通过劳务派遣机构提供的人力资源服务，有利于降低企业的运行成本，提升企业的核心竞争力，提高劳动者的就业机会。这一行业在我国也有二十多年的发展历史，现在每年通过劳务派遣方式用工的岗位约有600万个，而且还在以30％的速度迅速发展。劳务派遣在一定程度上解决了用人单位在编制不足情况下用人问题。如中央电视台从2003年起以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。原先的7000多名编外人员成为派遣公司的员工，电视台只是用工单位，编外人员与电视台之间没有法律上的劳动关系。劳务派遣的用工方式既减少了电视台的人力成本，避免电视台作为用人单位直接与被派遣人员发生劳动纠纷的可能，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障。我国当前面临巨大的就业压力，如果草案过分限制对劳务派遣用工方式，极有可能影响这种灵活用工形式的发展，还有可能造成部分用工单位直接或者间接地减少用工，从而影响就业。因此，建议删除草案第四十条关于劳动力派遣年限的规定。
3.有的部门提出，劳动合同法适用于在我国境内形成的劳动合同关系，不应调整对外劳务合作中的法律关系。草案关于劳务派遣的规定没有充分体现劳动力派遣的含义和特征，也没有将接受单位限定为境内单位，易导致对“劳动力派遣”的理解分歧，引起工作上的混乱。建议草案明确规定向境外派遣劳务人员，不适用本法。
4.一些部门和专家提出，草案关于注册资本、备用金标准以及劳动派遣年限的规定是否合理和可行，建议进一步研究和斟酌。
五、关于试用期
草案第十三条第二款规定：“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”
一些部门和专家提出，本条中“非技术性工作岗位”、“技术性工作岗位”及“高级专业技术工作岗位”没有明确的界定，缺乏操作性，给用人单位确定劳动者的试用期以很大随意性。如果不能作明确的界定，建议采取以劳动合同期限的长短来确定试用期上限的办法。
有的部门提出，草案关于试用期的规定，是否过短，是否需要采取一刀切的办法，建议进一步斟酌。
六、关于培训费用与违约金设置
草案第十五条规定：“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
有的部门提出，民航飞行人员培训周期长、投入大，其初始培训费用(飞行学校培训)约70万元，从飞行学校培训直至成为一名大型飞机机长的培训期约8至10年，单位出资培训费用达几百万元。其后续的培训费用总额虽大，但培训次数多，每次的培训方式或时间不一定均符合本条的规定，在计算培训费用时可能会产生争议。五部委《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》(民航人发[2005]104号)规定，航空运输企业招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70万至210万的标准向原单位支付费用。根据上述情况，建议相应修改第十五条，将“6个月以上脱产”删除。草案还应明确，按照本条规定计算的违约金不足以补偿用人单位的实际损失时，可以要求劳动者提供赔偿金。
有的同志提出，培训费的赔偿和违约金属于不同性质，不应以违约金替代培训费的赔偿。培训费应当采取平均分摊原则递减，而违约金的最高标准应当设限。
七、关于竞业限制
1.草案第十六条规定，用人单位可以与“知悉其商业秘密的劳动者”在劳动合同中约定一定期限的竞业限制和一定数额的竞业限制的违约金和经济补偿金。
有的部门提出，对于那些有专业特长的人员，其就业领域有限，同类用人单位数量有限，如果法律设置竞业限制条款，可能会导致这类专业人才短期失业或者脱离业务实践，进而影响人才的成长和作用的发挥。如果竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密，可以通过知识产权保护或反不正当竞争的有关法律来实现。草案是否应设置竞业限制条款，建议进一步研究和斟酌。
有的部门建议对商业秘密的范围进行界定，避免用人单位滥用权利对劳动者进行限制。
2.本条第三款规定，竞业限制经济补偿的数额“不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”，劳动者违反竞业限制约定而应支付的违约金数额“不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”
有的部门和同志提出，实践中竞业限制期限可能只是几个月，草案规定的补偿金却是不少于劳动者在用人单位的年工资收入，显然不合理。有的同志认为竞业限制经济补偿金的法定下限不宜过高，否则会导致劳动者违反竞业限制而支付的违约金过高。
3.有的同志提出，当知悉用人单位商业秘密的劳动者违反竞业限制约定时，支付违约金通常并不是一种适当的救济手段。劳动合同法所要保护的，主要是普通劳动者，而知悉用人单位商业秘密的劳动者通常是企业中的高级雇员，并不是劳动合同法的重点保护对象，这些人被竞争对手挖走时，会给原单位造成巨大的损失，这种损失不是违约金能够补偿的。违反竞业限制约定的行为，是一种非诚信的恶意行为，法律对于这种行为人还应提供特别保护。该违约金制度的规定，在实践中可能反而起到“激励”用人单位的竞争对手“合法地”把人挖走。建议我国劳动合同法引入国外的禁令制度以解决竞业限制问题。
禁令是法院发出的禁止当事人实施特定的行为的命令，或者是强制其履行消极的不行为的命令。这一制度最早见于英国平衡法院1852年在拉姆雷诉瓦格纳案中应原告(一剧院)要求对受雇人(一演员)违反合同的情况发布禁令，禁止该受雇人毁弃合同，受雇于另一个剧院。然而在今天，禁令并不适用于一般的劳动者毁弃合同的情况，而只适用于两种情况：一是劳动者的技能是“不可替代的(unique)”或者是“超常的(extraordinary)”；二是劳动者掌握了雇主企业的情报。
具体修改意见是，将第十六条第三款关于违约金的规定删除，将这一句修改为：“劳动者违反竞业限制约定的，用人单位得向人民法院提出申请，禁止与用人单位竞争的单位聘用该劳动者。”
八、劳动合同无效和撤销
草案第十八条规定了用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的，合同无效。有的部门提出，在实际订立劳动合同过程中，劳动者也有可能采取伪造资格证书等各种手段来达到签订劳动合同的目的。为充分体现订立劳动合同中合法、公平、诚实信用原则，建议第十八条对上述行为作出规定。
草案第十九条规定，对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。有些同志提出，对于存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，应允许用人单位和劳动者协商予以变更，或者请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以变更。
九、关于劳动合同解除和终止
1.草案第三十一条规定了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。有的部门提出，为了防止用人单位在试用期间损害劳动者合法利益，建议草案增加规定“录用条件应具有合理性”，以对用人单位作相应限制。
2.一些专家提出，草案第三十二条只规定用人单位在一定情形下可以解除无固定期限劳动合同，但未就有固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同的解除情形作规定，建议修改。
3.草案第三十三条规定了经济性裁员的有关问题。有的同志提出，在国外，经济性裁员包括个别解雇和集体性裁员。实践中经济性裁员多数情况下涉及多数劳动者的解雇，但也存在个别劳动者的解雇是出于经济状况，与劳动者的个人行为和状况无关。草案关于经济性裁员的规定，较为单薄，“需要裁减人员50人以上”的规定不能包括经济性裁员各种情况，建议研究修改。
4.草案第三十六条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有的部门提出，按照航空运输企业招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后方办理相关手续。这符合我国民用航空行业的特殊情况，是现阶段必不可少的管理手段。因此草案的上述规定，对特殊行业并不一定适用。建议修改。
有的同志认为这一规定对于维护普通劳动者解除合同的权利而言是适当的，但是如果劳动者是高级技术人员，用人单位往往在30天的时间内无法找到能接替其工作的人，从而给用人单位造成重大损失。建议草案这一问题上也引人禁令制度，将草案的上述规定修改为：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，对于劳动者知悉用人单位的核心商业秘密的，用人单位得向人民法院提出申请，禁止与用人单位竞争的单位聘用该劳动者。”
5.有的单位和同志提出，目前劳动合同短期化、使用劳动者青春期现象普遍存在，这对劳动者的职业稳定和权益保障危害极大，使劳动者随时处于失业状态，并且毫无职业生涯规则。用新不用旧、使用黄金年龄段的现象十分突出，“40、50”人员失业多就业难已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。劳动合同法应当解决劳动合同短期化问题。因此草案应严格限制劳动合同解除条件，同时规定，合同期限越短、连续签订短期合同次数越多，终止劳动合同时经济补偿金应当支付越高，以引导当事人签订无固定期限劳动合同，对劳动合同短期化的趋势予以适当的限制。建议采取国外通行做法，限制订立固定合同的总期限和续订次数，并加重用人单位解除劳动合同的违约责任。
6.草案第三十九条规定，劳动合同依法解除或者终止时，用人单位向劳动者支付相应的经济补偿金。有的单位和同志提出，在劳动者死亡、用人单位解散、破产等原因造成的劳动合同自然终止问题上，是适用其他相关法律法规的规定，还是适用本法的经济补偿，建议进一步研究修改。
十、关于法律责任
草案第六十一条规定，“无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记i备案的单位招用劳动者的”，“由工商行政管理部门予以取缔”。
有的部门提出，用人单位“未依法登记、备案”，可能涉及民政都门或者其他相关的前置许可部门，并不是工商行政管理部门的职责范围，如何处罚，尚需进一步斟酌；“以及被傀法吊销营单执照或者撤销登记、备案的单位”与该条的前部分规定有重复，建议驸除。
有的部门提出，企业或者其他组织设立的条件之一就是要求其有相应的从业人员，因此在取得营业执照或依法登记前，这些筹建中的用人单位就可能与劳动者签订劳动合同。如果按照草案第六十一条的规定，这些筹建中的企业或者组织将处于两难的境地。
十一、其他
1.草案第三条第一款规定了劳动关系韵定义，有的同意建议，对涉及到数百万人的保险经纪人、邮政代办员、直销员等特殊人员，明确是否存在劳动关系，是否应当签订劳动合同。
2.草案第五条第二款规定：“用人单位的规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”有的部门和同志提出，制定内部规章制度从本质上是用人单位自主权，不是工会、职工大会或者职工代表大会的权利。草案要求“经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过”操作起来困难。
3.草案第六十五条规定：“本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。”有的同志提出，按照立法惯例，法律一般没有溯及力，如果可以追溯的，一般也采取从旧从轻原则。劳动合同法的溯及既往可能会造成劳动争议处理机关在适用法律上的混乱。建议斟酌修改。
4.有的部门建议草案在总则中增加规定：“法律、行政法规对特殊行业的劳动者有特殊保护的，劳动合同必须从其规定。”
5.有的部门提出，目前我国劳动者特别是进城务工人员法律知识欠缺，维权意识薄弱，导致很多劳动合同不规范或不合理。建议草案加强工会在劳动合同订立中的作用和职责。
6.有的部门提出，建立劳动关系主要通过劳动合同的订立来实现和规范，劳动关系需要进行不断地协商调整，集体合同是劳动关系双方通过平等协商，灵活有效地调节劳动关系的法律制度。因此劳动合同制度中的一些问题需要通过集体合同来加以规范和解决，从而构建和谐稳定、合法合理的劳动关系。建议劳动合同法强化集体合同制度的规定，明确规定工会组织有与用人单位进行平等协商签订集体合同的权利。
7.有的同志提出，劳动保障主管部门及其他相关政府工作部门对用人单位和劳动者有监督管理的职权，同时应有为用人单位和劳动者提出服务和帮助的职能。草案对于政府的服务职能涉及很少，建议草案增加对政府服务职能盼规定。
8.有的同志认为；草案基本上规范的是正规部门的正规就业情况，但对于我国迅速增加的各种灵活就业形式则不太适用，建议劳动合同法对此加以考虑，作出相应的规范。
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