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十届全国人大常委会第十九次会议对劳动合同法(草案)进行了初步审议。会后，全国人大常委会法制工作委员会将草案印发中央有关部门、社会团体、高等院校、研究机构和企业集团，以及各省、自治区、直辖市、各较大市和经济特区的人大常委会征求意见。现将各地和中央有关部门、单位提出的修改意见和建议简报如下：
一、总的意见
各地和中央有关部门、单位一般都认为，为了保护劳动者合法权益，稳定劳动关系，制定专门法律对劳动合同进行规范非常必要。这也是健全社会主义法制、维护劳动关系双方合法权益、建立现代企业制度的迫切要求。草案立足于我国国情，体现了“以人为本”、保护处于弱势地位的劳动者合法权益的原则，符合社会主义市场经济的要求，对于完善劳动法律制度、构建和谐的劳动关系将起到积极作用，建议尽快颁布实施。
有的单位同时还提出，草案的一些内容与现行做法有很大距离，如果就按目前的草案通过，可能对现行制度和做法造成很大冲击，不但难以有效维护劳动者合法权益，而且可能引发大量的矛盾和纠纷，不利于社会和谐稳定。建议草案对现行制度进行补充完善，不做大的调整，或者国家立法主要明确一些基本原则和制度，具体实施办法授权各地根据自己的实际情况先行探索，待条件成熟时再另行制定。
二、关于立法宗旨和立法依据
草案第一条规定了本法的立法宗旨和立法根据，即“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本
1.关于立法宗旨，一些地方和单位提出，劳动合同基本上属于一种特殊的民事合同，劳动合同法不只是保护劳动者的合法权益，建议将第一条中的“保护劳动者的合法权益”修改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”。
有的地方和部门提出，劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别，劳动合同不能简单地适用合同自由原则。在具体的劳动关系中劳动者相对于强大的用人单位始终处于弱势地位，劳动关系具有不平衡性，平等自愿协商签订劳动合同改变不了劳动关系实际不平等的状况。为了对处于弱势地位的劳动者提供法律保护，国家对劳动关系进行适当的干预是必要的。1994年劳动法首先确定了向劳动者倾斜的立法宗旨，劳动合同法也不能简单地看作是劳动关系双方的平衡法，其立法宗旨依然需要向处于弱势地位劳动者倾斜。
2.关于立法依据，有的单位提出，草案的许多内容已对现行劳动法中有关劳动合同的规定进行了修改，立法依据再表述为“根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”似乎欠妥，建议再斟酌修改。
有的部门提出，1994年的劳动法对劳动关系做了全面系统的规范，规范的都是基本制度和基本原则，应当承认劳动法是规范劳动关系的基本法，是建立劳动法律体系的基础和依据，是保证劳动法律制度统一的重要保障。是否以劳动法为依据制定劳动合同法，将会影响劳动合同法立法的走向，会影响劳动合同法的制度设计，最终影响劳动者利益的保护，影响到劳动关系的和谐稳定。
三、关于适用范围
草案第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
1.一些地方和单位提出，我国现行的事业单位与其职工一般订立聘用合同，在事业单位逐步改革的背景下，聘用合同与劳动合同无本质区别，不应再存在两种合同制度。建议草案将事业单位的聘用合同明确纳入劳动合同法的调整范围，这有利于我国劳动关系的法制化和规范化建设，有利于事业单位职工劳动权益的保护。公务员法出台后，在劳动合同法中对事业单位及其职工加以调整和规范是成本最低的最佳选择。
一些地方和单位提出，实践中，大量的人事聘用和人事争议迫切希望有法律规范予以调整，草案应当明确人事聘用和人事争议是否适用本法。
2.有的部门提出，由于在单位性质、社会功能、登记造册、财政来源等方面的不同，机关、事业单位、企业实行不同的人事(劳动)管理制度。按照分类管理的原则，事业单位存在合同用人的，应签订聘用合同，适用事业单位人事管理方面的政策规定。此外，劳动法关于“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”的规定不明确，实践中给事业单位的人事管理带来了许多混乱。草案第二条第二款延用了劳动法的上述规定，建议删除。
3.一些地方和单位提出，民办非企业单位不是一个规范的法律概念，为避免法律适用的分歧，建议对这一概念予以界定，以便明确民办医院、民办学校等是否包含在内。有的部门提出，民办非企业单位的法律地位不清晰，单位性质和发展方向不明确，适用何种用人制度尚需进一步研究，建议删除。
4.草案第二条第二款延用了劳动法的表述，规定用人单位和与其建立劳动合同关系的劳动者“依照本法执行”。一些地方和单位提出，草案的这一表述在法律适用上反而容易引起不同理解，建议将“依照本法执行”修改为“适用本法”，使第二款和第一款的表述相一致。
5.一些地方和单位提出，草案的内容涵盖了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，但第二条第一款却规定了用人单位和劳动者“订立和履行劳动合同，适用本法”。为了避免歧义，建议予以修改。
6.一些地方和单位提出，劳动合同立法，对于实践中大量存在的个人雇工和家庭雇工等特殊劳动关系的法律适用问题要予以研究并将其纳入本法的调整范围。
四、关于劳动关系的定义
草案第三条第一款规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”
1.一些地方和单位提出，劳动关系的实质是劳动者和用人单位之间在劳动过程中形成的权利义务关系。草案对“劳动关系”的表述，界定范围较窄，如用“用人单位招用劳动者为其成员”的限定，将现实存在的不少劳动情形排除在劳动合同法之外，不利于保护劳动者的合法权益。现实中很多用人单位将其业务工作通过承包的方式承包给个人，以此来逃避有关劳动保障方面的责任。从事承包工作的劳动者并不算是用人单位的成员，而实际上用人单位却又在管理操纵着劳动者的工作，这种情况下，按照上述规定将很难认定为劳动关系成立。因此，从保护劳动者权益的角度出发，只要是劳动者在用人单位的直接管理下提供有报酬劳动的就应视为双方建立了劳动关系。建议草案斟酌修改。
2.一些地方和单位提出，劳动法主要通过倾斜立法来保护处于弱势地位的劳动者。但劳动者是分层次的，作为特殊劳动者的高级管理人员、核心技术人员以及一些处于强势地位的劳动者，如足球明星、飞行员这样的强势员工，与用人单位的关系不是处于弱势，而是处于强势，不能适用弱势群体的保护原则，否则难以体现公平原则。对于企业出资人、受出资人委任有权对职工行使管理、指挥、监督职能的人员可以参照公司法的规定，通过民事委任关系确定其与用人单位之间的权利义务关系，依照民法原则调整，不适用劳动合同法中对劳动者的有关倾斜保护措施。如果对劳动合同的主体不加区分的话，企业负责人就有可能依照本法以劳动者身份自己给自己加工资，甚至卷走企业资产。
一些地方和单位提出，从现实情况看，在劳动力供过于求的前提下，能够利用倾斜保护措施保护自己的一般都不是普通员工，而是少数高级管理人员以及核心技术人员，如果这些白领可以随意跳槽另谋高就而不必承担责任，往往给用人单位带来重大损失。这不符合劳动法及本法保护处于弱势地位劳动者的初衷，也不符合公平原则。
3.有的单位提出，草案未对用人单位的涵义作出规定，只是进行了列举，现实中大量存在的企业法人的分支机构是否为用人单位不明确，建议草案对用人单位的涵义作出界定。有的建议草案引入国外通用的雇主的概念，以雇主代替用人单位，作为劳动合同韵一方主体，避免因列举用工主体的范围而列举不全，还使得劳动合同的法律关系更为清晰。
五、关于用人单位的规章制度
草案第五条第二款规定：“用人单位的规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”
一些地方和单位提出，公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”该法第四十七条又明确规定“制定公司的基本管理制度”是董事会的职权。草案的上述规定显然与公司法相关规定相违背。
有的单位提出，用人单位规章制度在制定过程中征求工会、职工大会或者职工代表大会的意见并进行公示，这些有利于民主监督的程序是合理必要的。但规章制度的订立作为用人单位的一项经营自主权，不宜成为民主表决或者集体协商的内容，只要该规章制度的内容与法律法规和集体合同不发生冲突，就应该有效。否则在民主表决和集体协商中如果长期不能达成一致，势必造成内部规章迟迟不能出台，用人单位的内部管理将无所适从。
有的单位提出，用人单位出台的规章制度绝大多数涉及劳动者的利益，实践中不易准确判断哪些规章制度涉及劳动者的切身利益。上述规定将大大削弱用人单位对劳动者的管理。
六、关于劳动合同的订立
草案第八条至第十一条对订立劳动合同的有关问题作出了规定。
1.草案第九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”
一些地方和单位提出，草案应当明确规定用人单位有与劳动者订立劳动合同的法律义务，并对不签订劳动合同的用人单位设定相应的法律责任，对一些恶意不与劳动者签订合同的用人单位，应规定相对严厉的制裁措施。
有的单位提出，草案规定劳动合同应当以书面形式订立是必要的，但草案规定得过于绝对，否认了存在大量的事实劳动关系的事实，反而可能导致被非法用工的劳动者的合法权益不能得到有效的保障，并可能导致鼓励劳动者不签订劳动合同的结果。对于那些未订立书面劳动合同的，主要应当从补救措施方面明确一些制度保障。
有的单位提出，草案关于劳动合同应当以书面形式订立的规定不符合我国劳动力市场发展的需要，而且也不现实。从德国、英美等发达国家的经验来看，劳动合同不以书面形式为成立要件。草案应当允许当事人采用口头合同形式。
2.一些地方和单位提出，草案第九条第二款关于无固定期限劳动合同的定义表述得不够清楚，无固定期限劳动合同是指长期、永久性的劳动合同，还是指没有固定期限，可以随时解除的劳动合同，建议草案予以明确。
第九条第三款规定，事实劳动关系，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。一些地方和单位提出，目前无固定期限劳动合同的解除尚存在很大的限制，将事实劳动关系一律推定为订立了无固定期限劳动合同，很大程度上违背了用人单位的真实意愿，未能体现劳动者和用人单位的合意，建议斟酌修改。
3.草案第十条规定了劳动合同文本的提供。
一些地方和单位提出，草案规定劳动合同的文本由用人单位提供，不尽合理，用人单位有可能通过制定格式文本或者格式条款侵害劳动者的合法权益。在现实操作中，当劳动者处于强势地位(如高级管理人员或者核心技术人员)时，合同文本往往是双方协商拟定甚至是主要根据劳方的意愿来拟定。还有一些小型的用人单位欠缺自主拟定格式劳动合同的能力，基本采用地方劳动行政部门提供的合同范本。
有的部门提出，草案应规定劳动合同应当为中文文本，同时提供外文文本的，其内容应当以中文文本为准。
4.鉴于当前许多用人单位存在变相强迫职工加班加点劳动、劳动时间过长、克扣工资、压低计件单价、违反最低工资标准等问题，建议劳动合同的内容应增加劳动保护和劳动条件、劳动报酬的数量、最低标准、支付方式和时间、社会保险等条款。
5.鉴于劳动合同短期化的问题十分普遍，一定程度导致了劳动关系的不稳定，影响劳动者权益特别是老职工权益的保护。一些地方和单位建议草案对短期合同期限和签订次数进行限制。 七、关于劳动力派遣
草案第十二条对劳动力派遣的用工形式、劳动力派遣单位的注册资本及劳动力派遣用工的备用金制度作出了规定。第四十条规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1：年的，应当由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
1.有的地方和部门提出，劳务派遣满足了一些企业和职工根据各自需要建立灵活的劳动关系的要求，但由于对劳务派遣没有任何规范和指引，我国的劳务派遣实践中存在很多问题。许多劳务派遣机构是以劳务派遣之名行职业介绍之实，而许多劳务使用单位通过劳务派遣不是满足灵活用工，而是长期稳定用工，借劳务派遣逃避法律规定应当由其承担的法定责任。最典型的是，同一个职工，同一个岗位，但经过劳务派遣后，劳动关系变成了劳务关系，真正变了的只是职工的工资和社会保险待遇，是职工参与企业民主管理的权利。其结果往往是双赢双输。实现了劳务派遣单位和劳务使用单位的双赢：即劳务派遣单位在劳务派遣过程中取得了基本没有风险的效益，劳务使用单位大大减少了直接使用劳动者的成本和责任。导致劳动者和国家的双输：一是劳动者，在有劳动没关系，有关系没劳动的前提下工作，同工不同酬、成为劳务使用单位的“二等公民”，且随时可能被辞退，但是劳务单位不一定继续接纳，劳动关系高度不稳定与双重盘剥同时存在；二是国家，劳动关系不稳定、工资水平减低、社会保险基数减少、企业内的劳动监督和民主监督不复存在，构建和谐劳动关系将成为奢望。因此劳动合同法必须予以解决，以保护劳动者权益。
一些地方和单位提出，鉴于劳务派遣行业鱼龙混杂，实践中存在很多损害劳动者权益的问题，草案应当明确劳务派遣的使用范围，进一步明确劳务派遣单位、劳动者、及接受单位三者之间的权利义务关系，特别要强调接受单位的对劳动者应当承担的责任，对劳务派遣进行规范管理。
一些地方提出，由于各地经济发展水平不同，建议注册资本及备用金标准由地方立法根据本地实际情况制定。
2.一些地方和单位提出，劳务派遣是国际上通行的做法，通过劳务派遣机构提供的人力资源服务，有利于降低企业的运行成本，提高劳动者的就业机会。这一行业在我国也有二十多年的发展历史，已形成一定的产业规模，涌现了一批大型、正规的人才派遣机构。虽然在劳务派遣方面，从制度运作上还有不少问题，但目前正在逐步规范中。草案的规定对劳务派遣这种新的用工形式限制太死，事实上禁止了这一产业的生存和发展，矫往过正，不仅对劳务中介是个沉重的打击，也不利于劳动者的就业，还可能引发一些新的社会矛盾。
一些地方和单位提出，实践中社会各界对劳动力派遣褒贬不一，草案关于劳动力派遣的限制性规定是否合理、可行，建议做进一步研究。
3.有的部门提出，在对外劳务合作关系中，劳务人员与对外劳务合作经营公司间是劳务派遣关系，不是劳动雇佣关系；劳动雇佣合同在劳务人员与境外雇主之间签订，主要适用境外雇主所在地的法律。劳动合同法适用于在我国境内形成的劳动合同关系，不应调整对外劳务合作中的法律关系。草案关于劳务派遣的规定十分原则，容易引起工作上的混乱。建议草案明确规定向境外派遣劳务人员，不适用本法。
4.草案第六十四条规定了外国驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系参照本法执行。有的部门提出，改革开放以来，外国企业、外国社会团体和国际组织在华设立了大量韵驻华代表机构，其所从事的服务领域的性质、背景和人员情况十分复杂，向其派遣劳动力涉及国家安全，应与一般的劳动力派遣予以区分。通过专门外事服务单位向外国驻华机构派遣劳动力是我国外事服务工作的重要内容。建议谨慎对待这一问题。
有的提出，草案上述规定允许外国法人在中国境内直接雇佣劳动者，可能会因国际私法的指引导致法律适用的冲突，造成中国法律适用的落空。
5.有的提出，目前理论界与实务界或使用“劳动派遣”，或使用“劳务派遣”，几乎无人使用“劳动方派遣”的表达方式。建议草案采用“劳动派遣”的表述方式。
八、关于试用期
草案第十三条对试用期问题作出了规定，即“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。”“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；”“高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
1.一些地方和单位提出，本条中“非技术性工作岗位”、“技术性工作岗位?及“高级专业技术工作岗位”没有明确的界定，缺乏操作性，给用人单位确定劳动者的试用期以很大随意性。如果不能作明确的界定，建议延用目前以劳动合同期限的长短来确定试用期上限的办法。
2.一些地方提出，针对劳动者在试用期内的劳动报酬普遍过低、大量存在的用人单位不给付试用期工资以及其他以试用期为借口严重侵害劳动者合法权益的现象，草案应该对试用期工资标准加以规范。
九、关于培训费用与违约金设置
草案第十五条规定：“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
有的提出，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但时间不一定达到六个月以上，而且更多地采用非脱产方式的专业技术培训，如果接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。草案的规定从表面上看保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生更多顾忌，从而对劳动者的培训采取少投入或者不投入的态度，不利于劳动者的成长。建议对草案的这一规定予以修改。
有的提出，关于劳动合同的违约金条款，各国法律对此规定不一。大多数国家的立法一般未规定“违约金条款”，主要是考虑到劳动者的弱势地位，不能与用人单位的经济抗衡，用人单位的优势地位很容易让劳动者处于“违约”状态，违约金条款往往对劳动者不利。日本明文禁止劳动合同中规定“违约金”条款。劳动合同法草案更倾向于保护弱者，因此劳动合同一般也不应对劳动者适用违约金。另外，违约金有约时才能适用，法律只能规定当事人可以约定违约金，不应直接规定合同一方向另一方支付违约金。
十、关于竞业限制
1.草案第十六条规定，用人单位可以与“知悉其商业秘密的劳动者”在劳动合同中约定一定期限的竞业限制和一定数额的竞业限制的违约金和经济补偿金。
一些地方和单位提出，草案将竞业限制限于“知悉其商业秘密的劳动者”，即仅限于商业秘密的保护方面，范围过于狭窄，建议修改。
一些地方和单位提出，现在的许多工作都需要劳动者有一定技能，不能从事本行业，劳动者就无法谋生。因此，竞业限制从某种意义E讲不仅仅是对劳动能力的限制，还可能是劳动能力的丧失。建议草案严格限制“知悉其商业秘密的劳动者”的范围，适当提高竞限制经济补偿的数额，并适当降低劳动者违反竞业限制约定应支付的违约金的上限。
2.本条第三款规定，竞业限制经济补偿的数额“不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”，劳动者违反竞业限制约定而应支付的违约金数额“不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”
一些地方和单位提出，按照国际上通行的做法，竞业限制期限一般不超过三年，而补偿标准最高不会超过劳动者年收入的50％；而违约金数额也多从于双方约定，如果约定数额过高或过低，可以通过司法机关根据违约造成的实际损失大小作具体调整。且竞业限制经济补偿的数额“不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”的规定，没有考虑到竞业限制期限不足1年的情形，违背了竞业限制经济补偿的救济功能，即弥补劳动者因就业空间受限而造成的利益减损。
十一、关于经济性裁员
草案第三十三条规定了经济性裁员的有关问题。
有的提出，经济性裁员与劳动合同的终止联系在一起，具有以下特征：第一，引起裁员的理由不是来自职工，而是来自经济环境、技术变革、企业重组等原因；第二，被裁减的人员具有一定的规模；第三，裁员必须依法定程序进行，企业附带经济补偿责任。草案关于经济性裁员的规定，较为单薄，建议修改。
一些地方提出，草案关于经济性裁员“需要裁减人员50人以上”的规定不合理，用人单位规模有大有小，大单位上万人，小单位几人或者几十人，建议重新研究制定经济性裁员的控制标准。
十二、关于劳动合同终止的经济补偿金
草案第三十九条规定，劳动合同依法解除或者终止时，用人单位向劳动者支付相应的经济补偿金。
1.有的提出，草案将劳动关系结束时用人单位向劳动者支付经济补偿的情形扩大到了劳动合同的自然终止，这不合理，也与现有的劳动立法不相衔接；在劳动者死亡、用人单位解散、破产等原因造成的劳动合同自然终止上，草案的规定容易与民法通则、破产法等其他法律相冲突，建议修改。
2.一些地方和单位提出，对于劳动合同到期后，用人单位愿意续签而劳动者不愿意续签的，草案应当规定用人单位可以不支付经济补偿金。
3.根据草案的这一规定，劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止的，用人单位也要向劳动者支付一定的经济补偿金。有的地方提出，这一规定不合理，建议修改。
4.一些地方和单位提出，草案规定的劳动合同终止经济补偿金的计算标准对老职工的保护不尽合理，建议重新考虑。
5.有的单位提出，考虑到高收入劳动者再就业能力一般要高于低收入的劳动者，从保护弱势群体的角度，建议计算经济补偿的工资标准实行保高限低，最低不得低于当地社会平均工资，最高不得高于当地社会平均工资的一定倍数。
十三、关于法律责任
有的单位提出，现实中有许多用人单位采取事先转移财产或携款潜逃的方式故意不支付劳动者工资。这种行为的社会危害性极大，容易引发追讨欠薪的群体性事件或者迫使劳动者走绝路，现行法律对这种行为缺乏有力的处罚措施。因此，建议法律责任一章中增加对用人单位及其主要负责人违反劳动合同恶意拖欠劳动者工资的刑事责任。
有的地方提出，目前欠薪、欠保、超时加班等违法行为屡查屡犯，建议草案加大对此类行为的经济处罚力度以提高违法成本来减少违法现象的发生。
有的地方提出，目前，对于欠薪问题的处理，劳动保障行政部门除了责令用人单位支付欠薪和罚款，无权进行其他处理。建议草案中增加授权劳动保障行政部门对欠薪问题直接作出行政处理决定并可直棱申请人民法院强制执行的规定。
十四、关于劳动合同法的溯及力
草案第六十五条规定：“本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。”一些地方和单位提出，按照立法惯例，法律一般没有溯及力。劳动合同法的溯及既往可能使当事人在原来的法律规范下作出的合法约定变成了违法行为，从而严重影响当事人对法律程序的信任，损害其在法律上的正当利益，同时也会造成劳动争议处理机关在适用法律上的混乱。建议斟酌修改。
有的单位提出，石油企业在过去的历史条件下，油田建设、后勤服务等使用了21万家属工。由于历史和政策原因，没有明确其劳动合同关系。近年来，家属工以存在事实劳动关系为由，不断要求石油企业解决其身份、待遇问题，引发了一些劳动争议。石油企业从维护大局出发，已经或正在积极做好这部分群体的稳定工作。如果执行草案第六十五条的规定，必将造成一些历史遗留问题被重新提起，会引发争议而影响社会稳定。这不单是一个企业或行业的问题，将影响到许多行业企业，需要国家妥善研究、统一政策。建议删除这一规定。
十五、其他
1.草案第十四条规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以担保的名义向劳动者收取财物。一些地方和单位提出，草案的这一规定不够严谨，实践中容易被规避，建议修改。
2.一些地方和单位提出，草案关于第十八条劳动合同无效的规定，适用的民法“自始无效”的观点，这并不利于保护劳动者的利益。建议不要笼统地规定劳动合同无效。
3.草案第十九条规定，对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。一些地方和单位提出，对于存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，应允许用人单位和劳动者有权提出协商，或者请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以变更或者撤销。
4.草案第二十二条规定了劳动合同被确认无效或者被撤销后的处理问题。其中“劳动报酬的数额”，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。一些地方和单位提出，上述规定，在实践中难以操作，不利于劳动者权益的保护，建议修改。
5.草案第三十二条规定用人单位在一定情形下可以解除无固定期限劳动合同。一些地方和单位提出，根据劳动法的规定，在出现本条规定的几种情形时，用人单位可以解除所有类型的劳动合同，而不限于无固定期限劳动合同。建议将本条中的“解除无固定期限劳动合同”修改为“解除劳动合同”。
6.草案第四十一条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。”有的提出，本条规定的内容，前后矛盾，建议修改。
7.草案第五十条规定：“劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。”有的提出，目前我国实行的是“一调一裁两审”的劳动争议处理解决制度，当劳动争议发生时，如果走完全部程序，期限太长，不利于劳动者维权；且现行劳动争议处理程序很繁琐，劳动者的维权成本太高。建议草案修改现行劳动法中有关争议处理程序的规定。
8.一些地方和单位提出，集体合同制度作为协调劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制，也是现代市场经济国家的成功做法和经验。建议有劳动合同法中对集体合同制度作出专章规定，以为充分发挥集体合同制度的作用提供更加明确的法律依据。
9.有的提出，通过政府劳动保障部门、用人单位代表组织、劳动者代表组织三方协调劳动关系机制，对劳动合同领域进行监督、管理和协调，维护劳资关系双方的权益，维护社会稳定具有重要意义。建议草案对劳动关系三方协调机制的地位进行准确的表述。
10.关于双重或者多重劳动关系，一些地方提出，我国的劳动关系日益复杂化、多元化，劳动者与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系的情形在现实生活中大量存在。目前，许多的司法实践都将第二个劳动关系认定为劳务关系而不作为劳动关系处理，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求劳动法律规定所能享受的其他劳动权益，这显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或者社会保险法规的保护。劳动合同法立法应当充分考虑这一现实，无论是双重还是多重劳动关系，只要双方不损害第三方的合法利益，法律就应允许这一现实存在，不应予以限制。
11.关于非全日制劳动合同，一些地方提出，随着市场经济的发展，劳动用工制度多样化，实践中出现了大量非全日制用工的劳动合同。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有助于企业降低劳动成本，也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。建议草案对非全日制劳动合同加以规范。
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