三首都08人才发展战略选择

在首都08人才战略规划的愿景与战略目标确定之后，依据背景分析中所明确的外部挑战以及现行政策措施的不足，提出可行的政策建议和能够测量的行动计划。在以下列出的各项战略选择中，都将包括政策建议、直接支持的战略目标、行动计划与相应的时间安排等内容。

1.战略选择1：成立人才工作指导委员会

政策建议：通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者，以及中央单位、企事业单位的高层管理人员，组建北京市人才管理工作指导委员会。该委员会为非常设性的咨询顾问机构，由市委组织部牵头组建，作为北京市宏观人才管理工作的智囊团，为北京市重大人才管理决策提供咨询意见。

行动计划：（1）2004年2月前，制定北京市人才工作指导委员会组建方案。（2）2004年6月前，完成委员会成员的挑选，成立北京市人才工作指导委员会，召开北京市人才工作指导委员会第一次会议。（3）每年年底召开北京市人才工作指导委员会年会。

2.战略选择2：规范人才管理工作职责和流程

政策建议：在坚持“党管人才”的原则下，明确政府部门应承担的工作职责，在各相关政府部门建立规范的人才管理工作流程。

行动计划：2004年2月前，由市委组织部、人事局、劳动和社会保障局及相关专家组成联合项目组。（1）2004年6月前，联合项目组通过工作分析的方法，确定北京市人才管理工作的各项职责，以及各相关部门应承担的工作职责，并进行相关工作流程的梳理。（2）2004年6月前，对本战略规划中的各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准。

3.战略选择3：建立广泛的人力资源交流与合作机制

政策建议：在北京市的政府部门、公共部门以及各类商业机构之间，在地方单位和中央单位之间，就人力资源领域建立各种形式的交流与合作机制。

行动计划：（1）2004年6月前，建立“首都人力资源合作组织”（CHRCO），该合作组织作为一个正式的社团组织，联合北京市现有的各类人力资源协会组织，以会员的方式，吸纳北京市各类组织机构的人力资源/人事管理人员。（2）通过“首都人力资源合作组织”为会员提供一个相互交流与学习的平台，同时将该组织作为北京市进行国内国际人力资源领域合作与交流的窗口。（3）每年举办“首都人力资源合作组织”高层峰会。（4）2004年12月前，建立中央单位人才资源库，全面掌握中央单位人才资源。（5）研究制定北京市与中央属科研院所、高校开展专业技术人员的定点交流计划，建立柔性流动通道。（6）依托“首都人力资源合作组织”，为北京市的各类企事业单位寻求中央单位高级人才和开展与中央单位的项目合作提供中介服务。

4.战略选择4：建立规范的现代人力资源管理运行机制

政策建议：在北京市的党政机关、事业单位、国有企业推行现代人力资源管理机制，实现传统人事管理向人力资源管理的转变。

行动计划：（1）在2004年，选择2～3家市级党政机关和事业单位开展工作分析和编制职位说明书的试点工作，为在党政机关和事业单位搭建人力资源管理的基础平台摸索经验。2005～2008年，在全市范围内进行推广。在2008年底前，应在全部市级以上的党政机关和事业单位完成这项工作，至少50%以上的其他各级党政机关和事业单位完成这项工作。从而在规划期内基本上完成党政机关和事业单位人力资源管理基础平台的建设工作。（2）在2004年，完成“党政机关、事业单位薪酬体系改革”方案的研究与设计工作，在中央政策允许的范围内，提高薪酬水平的市场化程度，加大绩效工资的比例。（3）在2004年，完成“人员招募与甄选系统”的研究与设计工作，以提高党政机关人员招聘的科学性和准确性。2005年选择5～10家单位进行试点工作，2006年在全市范围内进行推广。（4）在2004年，研究建立“干部举荐制度”，以“职位说明书”和“职位举荐书”作为干部选拔任用的重要工具。2005年开始在全市局以上干部中试行，2006年开始在全市处以上干部中推广。（5）在2004年，完成“干部绩效管理体系方案”的研究与设计工作。2005年选择5～10家单位进行试点工作。2006年开始在全市进行推广。（6）在2004年，完成“干部培训与开发系统”的研究与设计工作，全面评估当前的培训项目，建立以能力为基础的培训和开发体系，完善培训效果的评估制度。（7）从2005年开始，实施“个人培训账户计划”，将个人接受的各类培训项目、培训结果和费用支出等情况整合到一个统一的个人账户中。在规划期内，至少应有60%的人员被纳入这一计划。（8）建立党政机关干部到相关企业、中央单位交流轮换的渠道，每年选拔一定数量的干部进行挂职交流，通过角色变换的方式，拓宽工作思路，学习所需的工作技能。（9）利用与国外友好城市的资源，建立双方公务员队伍的互换与交流机制。（10）2004年，研究制定国有企业领导人的选拔任用、薪酬激励与考核机制，并尽快组织实施。加强对实施效果的监控与评估，并进行动态的调整。在2008年前形成一套规范的，符合现代企业产权制度和市场经济要求的企业领导人的管理体系。（11）积极推进国企领导人的职业化进程，在2004年进行一次国有企业领导人的市场招聘试点活动。与市场上信誉卓著的、具有国际化背景的猎头公司建立稳定的合作关系，将此作为选拔北京市国有企业领导人的一个重要渠道。（12）2004年，选择2～3家人员规模适中、基础条件较好的市属国有企业进行现代企业人力资源管理改革试点工作，为国企现代企业人力资源管理运行机制的建设摸索经验。（13）2004年，研究制定国有企业工资总额管理的改革办法，将工资总额的控制与企业薪酬制度的建设以及与企业战略相挂钩，提高国企分配的自主权和市场化程度。（14）通过“北京人力资源合作组织”，为市属国有企业和非公经济企业就企业人力资源管理工作建立定期的交流与学习渠道，并为国企人力资源管理人员创造到优秀企业学习锻炼的机会。

5.战略选择5：加强高技能人才和农村实用人才队伍建设

政策建议：面对北京市产业结构和农村经济结构战略性调整的新形势，努力扭转人才观念的社会偏见，完善首都高技能人才和农村实用人才队伍建设的制度环境和社会环境，大力拓展开发渠道，加强开发力度。

行动计划：（1）2004年，联合北京市汽车、微电子集成电路、光机电一体化、生物工程和新医药等重点产业领域的企业及相关行业协会，组建“北京市高技能人才联合会”。（2）2004年，成立“北京市技能劳动力教育培训指导中心”，通过整合北京市重点发展产业对熟练劳动力的需求，寻求适当的教育与培训机构，以及通过特殊的政策支持，为企业提供定制化的技能劳动力教育培训项目。（3）建立高技能人才的表彰制度，评选年度“北京市年度十佳高技能人才”，努力创造良好的社会环境，激发广大劳动者学技术、学技能的热情。（4）推行职业资格证书制度，实行评聘分开、考评结合的社会化考核方式，为高技能人才的成长拓宽通道。 （5）制定切合北京地区实际情况的农村实用人才年度培养计划，落实培训科目和培训对象。充分发挥北京市现有的农、林院校，农业、林业广播电视学校，各类培训、教育基地特别是农业职业教育培训中心的作用，开展多种形式、不同专业的培训或短训。

6.战略选择6：构建社会化的人力资源教育培训体系

政策建议：充分利用首都的教育与培训资源，建立起一套服务于各类组织和人员的社会化人力资源教育培训体系。

行动计划：（1）2004年，建立北京市“培训指导”网站，该网站将为各类组织提供发布培训需求信息的平台，同时，通过专门的甄选办法，建立一个包含所有合格的培训项目提供者的数据库。（2）从2004年开始，启动“北京市定制化培养”计划，鼓励企业与高校合作培养应用型人才。借鉴目前中关村校办企业与高校合作培养工程硕士的经验，制定“北京市定制化培养”计划，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养，并将培养的范围从单纯的工程专业扩大到管理、财经等各个专业领域。（3）2008年以前，设立“北京市人力资源投资委员会”，建立起一套面向全社会的人力资源开发系统。

7.战略选择7：搭建首都人力资源信息网络平台

政策建议：人力资源信息系统的建设，一方面为政府相关部门的宏观管理和调控提供决策依据，另一方面可以为园区内的企业提供市场化的人力资源信息。

行动计划：（1）2004年8月前，完成“北京市人力资源动态信息系统”的方案设计工作。设计方案中应包括以下主要内容：设计符合北京市特点与需要的人力资源信息指标体系与数据标准，从不同的层面反映北京市的人力资源状况；设计专业化的信息采集、汇总与研究工作流程；设计相关人力资源信息的发布与交流渠道；信息系统的组织与技术支撑平台。（2）2004年年底前，整合现有各部门信息数据资源，将符合方案要求的数据纳入统一的信息系统，搭建起“北京市人力资源动态信息系统”框架。（3）2005年，通过科学的薪酬调查方法的运用，完成北京市“市场薪酬信息系统”模块建设。 （4）2005年，完成“职业展望与职业指导信息系统”模块建设。（5）2005年，完成首都“战略性人才资源信息系统”模块建设。（6）2006年，完成北京市“投资者人力资源搜索向导”服务功能模块的建设。

8.战略选择8：完善社会化人力资源中介服务体系

政策建议：完善首都人才市场法规体系建设，提高管理透明度；积极推进政府办人才服务机构的市场化、企业化进程；规范人才市场运行，提高专业化水平，服务手段不断创新；支持人才中介机构的发展，加强同业或跨行业的联合，扩大资产经营规模，并向专业化、集约化、高效化的经营方向发展。

行动计划：（1）2004年，选择1～2家政府办人才服务机构进行市场化改革试点，将政府委托业务如档案管理、户籍管理、组织关系管理等功能进行有效合并，将其他社会化、市场化的功能独立出来，逐步实现“政企分开”、“政社分开”，形成具有企业法人性质的经营实体，并纳入人才中介协会的管理范围。2005年开始在全市范围内推广，真正改变人才中介机构的传统体制、实现机制转换，并通过市场竞争促进人才中介机构竞争力的提升。（2）2006年，以人才服务机构市场化改革为契机，通过资本纽带组建一家超大规模的人才中介服务机构，提升专业化水平，提供更多的增值服务。（3）2006年，研究出台北京市进一步开放人才中介市场政策，积极与国际著名的人才中介机构联系，吸引一批管理规范、按国际惯例运作、经验丰富的外资人才中介机构，带动北京按照国际标准建设人力资源市场配置机制，并充当起北京地区进行国际人才交流的桥梁和枢纽。

9.战略选择9：完善人才管理政策法规体系

政策建议：进一步完善首都人才管理的政策法规体系，提高相关人才政策法规制定的科学性和可操作性，并保证各项政策法规得到有效的实施。

行动计划：（1）2004年，设立“北京市人事管理政策评估”研究课题，对北京市现行各项人事政策法规的效果和执行情况进行全面的评估和分析，并提出政策改进建议。（2）每2年开展一次北京市人才引进政策执行情况及配套措施专项检查工作，做好人才引进政策配套措施的落实。促进引进人才在办理集体户口、养老等社会保险的跨地区转移、家属子女落户、购车、办理驾照、购房贷款等方面具体问题的解决。（3）2004年开始，根据北京市产业发展需要，编制年度“北京市重点引进职业和专业目录”，借鉴国际上通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，在评价的基础上对引进人才进行分层分类的管理，从而有效引导北京市人才结构的调整，改变北京市现行粗放式的人才引进模式。（4）2004年，研究制定专业技术人员职称评审改革方案，建立更为宽泛、专门的专业技术人员职业发展通道。

10.战略选择10：实施人力资源专业人员能力提升计划

政策建议：通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理工作相关部门人员、各单位组织人事干部及各级管理人员的人力资源管理能力。

行动计划：（1）2004年，根据北京市人才管理工作的职能定位，为北京市组织、人事、劳动等部门相关人员制定专门的培训计划，在2006年前，80%的相关人员被纳入这一培训计划。（2）从2004年开始，在北京市组织、人事、劳动等部门每年选拔一批高素质的年轻干部，到海外对应公共管理部门进行不少于半年的交流学习。（3）从2004年开始，依托“北京人力资源合作组织”，邀请海外对应公共管理部门的行政官员和相关专家学者到北京进行专题的研讨与交流。（4）为北京市党政机关组织人事干部制定专门的培训计划，从2004年到2006年，分期分批的组织各单位组织人事干部进行不少于3个月的脱产培训，纳入这一计划的人员应不少于现有人员的50%。（5）2006年以前，至少招募100名专业的人力资源管理人员充实到组织人事干部队伍中。（6）为党政机关和事业单位的各级管理设计专门的人力资源管理培训课程，在规划期内，80%以上的实际担负人员管理职责的处级以上干部接受过该培训课程。

11.战略选择11：加大人力资源产品和服务的研发投入

政策建议： 加大北京市人力资源管理研究的投入，成立北京市高水准的人力资源研究机构，动员各种社会科研力量，迅速提升首都人力资源管理的研发水平。

行动计划：（1）以市场化的运行模式，整合首都高层人力资源专家学者资源，吸纳高素质、专业化的人力资源研究与实践人员，组建“北京人力资源研究中心”。该研究中心将以有针对性的HR研究为工作重心，为北京市委市政府、企事业单位提供专业化的咨询服务，承担重大相关研究课题。2004年3月前完成“北京人力资源研究中心”组建方案的设计，2004年4～6月完成所有的筹备与组建工作，2004年7月开始投入运行。（2）加大北京市人力资源管理研究的资金投入，从2004年开始，每年设3～5个市级的人力资源研究课题，通过市场公开招标的方式开展相关课题研究。（3）研究建立e-HR的认证体系，扶持专业化HR信息系统的研究和开发，积极推广e-HR技术的应用。（4）依托“北京市人力资源动态信息系统”，开发以市场薪酬、职位信息为主的人力资源公共产品，为中小企业提供人力资源产品和服务。（5）设立首都人才发展战略专项资金，奖励在战略实施过程中做出突出贡献的单位和个人，推动首都人才发展战略的实施。

四首都08人才发展战略的实施与监控

战略选择对愿景和战略目标的实现至关重要，而最重要的则是通过战略选择的各项行动计划取得相应的绩效结果。规划的制定不是一次性的例行工作，要对目标完成的情况进行评估，进而还需要对于不太理想的绩效进行控制与改进，以尽可能地达到目标的要求，从而形成一个完整的战略实施监控与滚动调整过程。为此，首都08人才发展战略规划应制定出一个完整的绩效管理程序。

1.绩效管理的主体和职能

由北京市委组织部作为“首都08人才发展战略规划”实施阶段绩效管理工作的执行机构，承担以下主要职能：一是组织制定年度的工作计划，在各相关部门之间分解和下达年度工作任务，确定绩效衡量标准。二是对各单位任务执行情况进行监控，制定定期的工作汇报制度和绩效信息的收集工作程序，并根据掌握的情况及时提出改进意见。三是对任务执行单位进行年度的绩效评估。四是根据对年度战略执行情况的评估和环境的变化，对战略规划进行动态的调整。

2.年度绩效计划的制定

每年年底，根据本战略规划制定的战略选择和行动计划，市委组织部制定下一年度的战略实施工作计划，明确下一年度战略实施的具体工作任务和绩效标准，该工作计划可提交“北京市人才工作指导委员会”审议提出咨询意见。

召集相关部门的年度战略实施工作会议，将年度战略实施工作计划的各项工作任务在各部门间进行分解，并提出明确的绩效标准要求。

3.年度绩效计划的监控

每年年中召集一次年度战略实施质询会，进行年中战略实施情况的评估与分析，提出改进意见。设计、建立战略实施情况信息跟踪系统，实时监控执行战略规划和年度计划的重大偏差。

4.年度绩效评估

每年年终（可与下年度绩效计划的制定合并进行），根据本年度战略实施工作计划和绩效标准，对各相关执行单位进行绩效评估。提交年度战略实施监控报告，对年度战略实施情况进行总结，提出工作改进建议及滚动计划调整建议。将评估结果纳入被考核单位领导人年度业绩考核体系中。

   作者：曾湘泉　娄涛

（本文摘自《中国人才发展报告NO2》社会科学文献出版社 出版）