在就业难的大背景下，就业歧视现象引起了社会舆论的关注。笔者反对就业歧视，但同时认为，我们不能把就业歧视当成一个“筐”，什么东西都往里面装，而需先厘清何为“就业歧视”，给“就业歧视”划定一个合理边界，然后才能对症下药。在人们历数的种种就业歧视中，笔者认为所谓“学历歧视”其实是一个伪命题——招聘单位的学历要求并不构成歧视。

这是因为：其一，任何招聘单位都希望招到学识较高、能力较强的人才，这既是人之常情，也是招聘单位的权利。当招聘单位对应聘者的实际学识、能力不甚了解的情况下，他们将应聘者的学历作为重要的招聘条件，并非没有道理，当我们反对就业歧视时，不能只顾及求职者的权利，而忽视招聘单位的权利；其二，试想，一个科研院所招聘研究人员，或一所高校招聘教师，一名硕士毕业生被录用了，而一名中专毕业生落聘了，如果我们就此指责这是就业歧视，无疑是非常可笑的，我们不能把正常的人才竞争与就业歧视混为一谈。

在笔者看来，尽管眼下一些招聘单位提出的学历要求，存在“唯学历论”等不务实趋向，但是从本质上讲，学历竞争是一种正常的人才竞争，而不属于就业歧视范畴。那么什么样的招聘条件才算歧视呢？我赞同有的学者的观点：当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，就构成了歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能、工作经验等，则是他们可以通过后天努力来改变的，用人单位将这些后天禀赋设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作歧视。

实际上，国际劳工组织列出的就业歧视种类，包括了种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身7种情况，认为这7种情况“不能作为对求职者、雇员进行差别对待的理由”，其中并没有学历、能力、经验等。

如果我们将招聘单位对应聘者学历、能力、经验等后天禀赋的要求也视作就业歧视加以反对，那么不仅侵犯了招聘单位选择人才的正当权利，让招聘单位无所适从，而且对于那些学历高、工作经验丰富的应聘者不公平，将会淡化乃至恶化人才竞争，制造出新的就业不公。这无疑违背了我们反就业歧视的初衷。