人才资源是一国经济发展的宝贵资源。在谈到人才资源对我国经济增长的贡献时，免不了会将其与其他国家作一比较。另一方面，在谈到国际竞争力时也不能不谈到人才的国际竞争力。但长期以来，由于国内对“人才”的定义较为笼统，加之缺少比较完善的统计资料，因此这方面的研究与日益增加的中外人才交流相比显得有些不足。近年来，随着社会各界对人才问题愈加重视，这种状况有所改变，但由于国内外具有可比性的人才指标较少，国内一些研究还停留在框架设计阶段。

    本文从人才国际竞争力的定义出发，吸收国际权威机构在国际竞争力比较中有关人才竞争力的有价值要素，结合国内专家有关人才竞争力框架设计的思想，提出了一个简要的人才国际竞争力评价指标体系。在此基础上，应用该评价体系比较了中国与美日德俄印等五国的人才竞争力，从中发现了目前我国人才竞争力中的一些薄弱环节，提出了加强我国人才国际竞争力的对策建议。

    一、人才国际竞争力的定义

    1.       国际竞争力的定义

 国际竞争力是一个容易理解但又难以准确界定、内涵丰富的概念。由于受各国经济体制、发展水平、地理位置、文化背景等因素的影响以及研究角度的不同，目前对国际竞争力的定义众说纷纭，其中比较有代表性的观点有： 
   （1）国际竞争力的一般定义：相对于竞争对手，一国创造并延续长期性经济附加值的能力。国际竞争力是一个国家通过对竞争力资产和竞争力过程、内引力和外向力、全球化和本地化的调控，以及将这些关系融入一种经济和社会模式而使国家资产附加值和国民财富增加的能力。 
   （2）世界经济论坛（WEF）与瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）对国际竞争力所下的定义：一国或企业按比例计算，在世界市场上比它的对手创造出更多财富的能力。具体来说，就是指一国的企业或企业家设计、生产和销售产品和劳务的能力，其价格和非价格特性比竞争对手更具市场吸引力，这种能力既产生于企业内部效率，又取决于国内、国外和部门的环境。实际上，这就是企业或企业家们在各种环境中成功地从事经营激励的能力，即能够对国内、国际和部门环境作出灵活反应的能力。 
   （3）经济合作与发展组织（OECD）认为，国际竞争力就是一个国家在自由而公正的市场条件下，能在何种程度上生产出符合国际市场标准的商品和服务，而同时又能从长远方面维持并提高其人民的实际收入。 
   （4）美国哈佛商学院教授迈克尔·波特（Michael Porter）认为，一个国家竞争力是在经济、社会结构、价值观、文化、制度、不同的政策等多种综合因素的作用下创造和维持的，在这个过程中，国家的作用在不断上升，最终形成一个综合性的国家竞争力。 
   （5）美国竞争力委员会认为，对于任何国家来说，国际竞争力就是在提高国内生活水准的同时，制造出能经受国际市场检验的产品。从根本上说，提高竞争力就是提高生活质量以及为后人创造出一个好的未来。 
    显然，上述五个定义是从不同角度对国际竞争力所下的定义。国际竞争力的一般定义主要是指GDP的竞争力，实际上是指获得长期经济增长的优势。WEF和IMD对国际竞争力所下的定义主要强调企业的竞争力及其对外部环境的适应能力。OECD的定义假定每个国家都是市场机制的成功者，该定义除了关注生产发展外，还关注生活福利的提高。波特给出的定义涉及更宽的层面，他认为国际竞争力实质是综合性的国家竞争力，除经济领域外，甚至还包括社会和文化因素。美国竞争力委员会的定义与OECD的定义有些相似，除生产和生活水平外，还把贸易和投资作为决定国际竞争力的重要因素。 
    通过以上五个定义，我们可以得出国际竞争力包含的主要要素，即：（1）国际竞争力的主体是一个国家；（2）竞争的范围主要是经济领域，竞争的空间是国际市场；（3）国际竞争力是一个动态的、复杂的过程，体现一个国家的综合经济实力；（4）国际竞争力可以分为三个基本层次，即国家竞争力、产业竞争力和企业竞争力。其中，国家竞争力着重强调一个国家在国际贸易、国际金融、国际投资中的地位，强调一国所能提供的基础设施，所能达到的整体科技水平、社会发展水平、当前经济发展状况，以及政府行为、政府干预等因素为国际资本流动创造的客观条件。而产业竞争力和企业竞争力更强调产业和企业的经营行为、管理行为、劳动成本、企业家素质、劳动者的工作态度等因素的国际比较。三者各有侧重又相互联系。
    2.人才国际竞争力与国际竞争力的关系 
    人才国际竞争力实质上是一个国家人才资源的数量、质量、产生的经济效益和成长环境等各类因素的有机综合和高度凝聚，既是人才这种生产要素含量的国际比较，同时也是其作用效果和实力的国际比较。 
    迈克尔·波特在“国际竞争优势”理论中，认为国家竞争优势包括生产要素、需求要素、相关产业及辅助产业、企业经营策略、结构与竞争、机遇、政府等六个方面。人才既是生产要素中的人力资源中较高层次的群体，又是知识的载体，同时，也是制定企业经营策略和政府政策的主体，即人才是构成国际竞争力的重要综合因素。正因如此，当今国际竞争，实质是人才的竞争，提高人才国际竞争力已经成为各国人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。 
    在经济全球化和全球竞争的实践过程中，由于对科技人才和知识型人才的需求不断增长，从而导致高素质人才相对短缺甚至匮乏的矛盾日趋突出，这已经成为包括发达国家在内的世界各国的普遍现象，成为获取和提高国际竞争力的制约因素。今后，围绕高素质人才的国际争夺愈演愈烈，人才因而成为比物质资源、金融资本更为紧缺的资源，是全球竞争的制高点。

 二、人才国际竞争力的测定方法

 1.       IMD国际竞争力体系与中国人才国际竞争力排名

 由WEF和IMD共同出版的《世界竞争力报告》自1980年首次出版以来，以其对国际竞争力各项指标确定的权威性而在国际上赢得了很大的反响。从1996年开始，这两家机构应用各自的评价标准分别对世界国际竞争力进行测评。 
    IMD从1991年开始在每年发表的《世界竞争力年鉴》中，对构成要素进行了较大的调整，最终形成八大要素，即经济实力、国际化程度、政府作用、金融实力、公共基础设施、企业管理能力、科技实力和国民素质。这其中，科技实力主要测评科学和技术的能力，以及基础研究和应用研究的成功程度，国民素质主要测评人力资源的数量与素质。这两大要素与人才资源最为接近。

 1996年以来，尽管中国国际竞争力的总体排名在波动中上升，但基本处于第二集团的中游。与中国经济实力排名相比，科技实力和人口素质的排名较为落后，反映出中国人才资源的竞争力不强。在科技实力排名中，Ｒ＆Ｄ人员一直是中国的优势，相比之下科技资本投入排名靠后，知识产权保护处于末流，人均有效专利数较低。在国民素质排名中，人口竞争力和就业竞争力是中国的优势，教育结构竞争力和生活质量竞争力则是中国的劣势。 
    2. WEF国际竞争力体系与中国人才国际竞争力的排名 
    WEF开发了全球竞争力指标评价体系，它同样是由八个方面的竞争力要素构成。这八个方面包括：国际贸易和国际金融的开放程度、政府预算和管理、金融市场发展、基础设施、科学与技术、企业管理、劳动力市场的灵活性、法规和政治体制等。其中科学与技术、劳动力市场的灵活性与人才国际竞争力有直接的关系。 
    WEF的《全球竞争力报告》从宏观和微观经济角度对影响国家竞争力的因素进行了分析比较。报告采用两个主要指数和一些亚指数，2003年以前两个主要指数为增长竞争力指数和当前竞争力指数，2003年报告采用的是增长竞争力指数和微观竞争力指数。 
    与IMD的“科技实力”要素相比，WEF的国家创新能力指数更注重从体制与政策评价的角度研究创新能力的变化，认为国家创新能力指一个国家作为政治和经济实体不断产生有商业意义的创新潜力，它不仅反映已实现的技术创新水平，而且反映一个国家或地区为建立促进创新的环境所具备的基础条件、所进行的投资和所实施的政策。因此，WEF的总体增长竞争力指数可用来评估一个国家今后5～10年的增长能力，它是基于每个国家155个具有代表性的经济、社会、政治变量，分成量化资料、问卷调查等两种类型资料，然后进行线性回归分析，并归纳出8个要素予以加权平均，得出各国竞争力。 
    从一些国家在IMD和WEF排名上可以发现这两个测评体系存在一些差别。这些差别主要是方法论上的不同。WEF的方法论是长期导向的，包括一系列社会和环境的指标，反映了可持续发展的理念，因此北欧一些国家往往排在前面。相反，IMD则是短期导向的，东亚一些经济体排名往往比较靠前。正因WEF测评体系着眼于长期竞争力，与人才资源的作用有着较强的相关性，因此可以把WEF中的总排名视为人才资源国际竞争力的排名。

 3.       UNDP的世界主要国家技术成就指数（TAI）评价体系

 技术成就指数（TAI，Technology Achievement Index）是由联合国开发计划署（UNDP）创建的，主要用来评价一国技术革新和技术扩散，以及培养人的技能基础的程度，它反映了一国技术创新和创造力的水平。TAI的另一个重要特征是它反映的是技术成就而不是技术潜力，是技术产出而不是投入。 
    TAI包括四个要素，即：技术创造，用居民人均获得专利的数量和来自国外的人均版税和许可费用数额等来衡量；新技术创新的扩散，用人均使用互联网主机数和高中等技术出口占全部出口的比重来衡量；原有技术革新的扩散，用人均电话（主线数量和移动电话数量）和人均用电量来衡量；人的技能，用15岁以上人口的平均受教育年限和理工科大学生入学率来衡量。 
    在UNDP公布的2001年世界主要国家技术成就指数中，68个参评国家的技术成就指数平均为0.374。这其中，中国技术成就指数为0.299，排在第45位，居世界中等偏下水平。根据参评国家得分情况的不同， 
    可以进一步划分为四个层次，即领先者、潜在领先者、积极采纳者和边缘化者。这其中，领先者共有18个，这些国家包括美国、瑞典、芬兰、日本、韩国等国，他们的TAI指数大于0.5。这些国家处于世界技术最前沿，并能自我持续发展。属于潜在领先者有19个，包括意大利、西班牙、墨西哥等国，这些国家大量投入经费培养技术人才，大量扩散技术，但在技术创新方面作为较少。属于积极采纳者的国家有26个，包括南非、泰国、中国、印度等国，这些国家有重要高科技中心，但技术创新扩散缓慢且不完善。其余的5个国家为边缘化者，这些国家在技术扩散的道路上还要长途跋涉，很大一部分人口未从技术扩散中获益。 
    由于TAI指标体系采用的是人均指标，同时针对的是技术产出而不是技术投入，按照这样的指标比较，虽然不能客观地反映出中国科技发展的全部，但至少能够说明从一些人均指标上看，中国人才竞争力与一些国家还有较大的差距。
    三、中国人才竞争力指标评价体系的总体设计

 构建我国人才国际竞争力指标体系，实质上是把我国人才资源的数量、质量、结构、流动、环境，以及供给与需求、投入与产出等各类要素在国内市场和国际竞争中所表现的总体实力与其他国家进行比较。 
    在IMD国际竞争力指标体系中，科技实力要素主要构造了科技投入、科技劳动投入、技术管理、科学环境、知识产权等方面的国际竞争力指标体系；国民素质要素主要构造了人口、劳动力、就业、失业、教育结构、生活质量、劳动者态度等方面的国际竞争力，这两类指标体系基本上涵盖了人才竞争力的范围。WEF国际竞争力指标体系与IMD的指标体系类似。相比之下，TAI指标体系主要是从人均技术创新结果的角度进行衡量的。 
    在国内有关人才国际竞争力指标方面的研究中，黄硕风等有关综合国力的研究认为，人才竞争力实质上就是科技力、文教力和人力的综合。黄硕风：《综合国力新论》，中国社会科学出版社，1999。李晓园等从人才总量指标、人才结构指标、人才比例指标、人才动态变化指标、人才投入指标、人才产出指标和人才环境指标等七大要素构建了中国人才竞争力指标体系框架，李晓园等：《中国人才竞争力指标体系构建》，《浙江人事》2005年第4期。该指标体系覆盖范围比较全面，涉及多方面数据，比较适合于中国各地区人才竞争力的研究而不太适合人才国际竞争力的研究。桂照明把人才国际竞争力分为内在竞争力要素和外在竞争力要素，前者细分为人才数量、人才质量和人才创新能力，后者细分为人才使用效益、人才状态和人才环境，该研究实际上是在IMD人才评价指标基础上对子要素的重新归并。桂昭明：《人才国际竞争力评价》，《中国人才》2002年第10期。 
    本文吸收了上述三家国际权威机构在国际竞争力比较中有关人才竞争力的有价值要素，并结合国内专家有关人才竞争力框架设计的思想，重新构建了一个简化了的人才国际竞争力指标评价体系。该评价体系分为人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四个方面的要素。这其中：人才队伍要素包括人才总量、人才供需、人才流动和人才潜力四个子要素；人才投入要素包括R&D投入和教育投入两个子要素；人才产出要素包括国内外专利申请件数、发表的科技论文数量和人才对经济增长的贡献等几个子要素；人才环境要素包括工作环境、法治环境、经济环境、科技环境和人文社会环境五个子要素。每个子要素选用不同的指标进行衡量。 
    在指标选取上，有两点需要说明：一是考虑到总量指标与平均指标在衡量要素水平时各自的优势和劣势，为使其能够做到相互弥补，同时选择了总量指标和平均指标；二是由于国际上通用的描述人才竞争力的指标有限，为了全面反映人才竞争力状况，选取IMD《国际竞争力年鉴》中的相关指标，这其中大部分是“软指标”，数据来自IMD的全球问卷调查系统IMD对难以量化的软指标采用了专家调查法获得的数据，为此IMD在世界范围内构建了一个超过3500个经理主管人员组成的队伍完成了问卷，其中有关各类人才易得性的指标就来自问卷。 
    在研究方法上，与上述研究类似，本文采用系统分解和层次结构分析法（AHP），由要素分解为子要素，再由子要素分解为具体的衡量指标（通常把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构的指标体系，使体系内各个要素及其结构都能满足系统优化要求，同层次指标之间尽可能界限分明，具有独立性。 
    考虑到资料的可得性和国家的代表性，本文选择了美国、日本、德国、俄罗斯、印度五国与中国进行比较。之所以选取上述五国是基于这样的考虑：美国是当今世界公认的、人才资源（人力资本）竞争力最强的国家。与其进行比较，并以其作为比较的基准，可以反映出我国与世界第一流人才强国间的差距；与日本进行比较，不仅是因为日本是当今世界重要的技术大国，而且也是因为日本走出了一条资源穷国通过利用人才优势成为科技强国的道路，对我国非常具有借鉴意义；把德国与我国进行比较，是因为德国是世界第三大经济强国和欧盟第一大经济强国，同时德国也是科技大国和人才竞争优势比较明显的国家；印度与中国一样是正在迅速崛起的发展中大国；俄罗斯则与中国同属于经济转型国家。

 本文的比较以2000年为基准，但由于一些国家部分当年的数据不可得，也选择了相近年份的数据，IMD的调查数据多是在2002年进行的。我们认为，数据的选取基本能够反映2000年各国的情况，不会产生大的偏差。 
    在上述各环节完成后，接下来的工作就是数据处理。这主要包括两个方面的内容：（1）指标的归一化处理。鉴于美国在人才国际竞争力方面的强势地位，把美国的相应指标设定为“1”，其他五国的指标采用与美国指标比较后的相对值来衡量。（2）权重的确定。根据要素的重要性，把人才队伍和人才产出的权重确定为0.3，人才投入和人才环境的权重确定为0.2。子要素权重的确定与此类似。总量指标与平均指标权重的比例确定为4∶6。 
    四、中国人才国际竞争力的比较

 1.       中国人才竞争力在六国中的总体排名

 中国人才国际竞争力在六国中排在第四位，位于美国、日本和德国之后，排在俄罗斯和印度之前，这与平时的感性认识基本一致。进一步看，这六国人才竞争力分布在三个不同层次上。中国、俄罗斯和印度同处于第三层次，这一层次与处在第二层次上的日本和德国相差较大，与处在第一层次上的美国差距更大。从量化的结果看，中国人才国际竞争力仅相当于美国的48%，相当于日本的62%和德国的75%，总体差距非常明显。 
    2.中国人才国际竞争力差距分析 
    六国人才国际竞争力四个构成要素的比较结果。可以得出四点结论：（1）中国在人才队伍方面具有明显的优势，其相对值甚至超过日本和德国。与中国相近，印度和俄罗斯在人才队伍方面也具有明显的优势，其相对值也分别超过了日本和德国。（2）中国在人才投入方面的劣势非常明显，其相对值是六国最低的，不仅低于美日德三国，而且也低于俄罗斯和印度。（3）中国在人才产出方面与总体数值基本相当，位于美日德三国之后，排在俄印两国之前；（4）中国在人才环境方面与俄印两国相比没有优势，三国的相对数值基本相同，但都明显低于美日德三国。
    通过上述比较，中国人才国际竞争力可以概括为四种不同状态，即中国在人才队伍方面具有明显的优势、在人才投入方面劣势较为明显、在人才产出方面优势不突出、在人才环境方面表现较差。之所以会出现上述四种不同的结果，反映在不同的子要素上就是： 
   （1）中国在人才队伍方面的优势主要来自于中国的人才潜力，这主要得益于中国劳动力数量巨大、教育水平不断提高。相比之下，中国按科学家和工程师总数衡量的人才总量虽然仅次于美国，但由于每百万人口中数量较低，因此在人才队伍方面并不占有优势，也就是说人才队伍潜在的优势还没有转变为现实。在人才供需上，中国的竞争力较差，表现为市场上人才难以获得合格的工程师、金融人才和称职的管理人才，这一方面反映出总量的不足；另一方面也是由于中国经济快速增长导致的人才需求较为旺盛，出现了求大于供的局面。在人才流动方面，除美国外，其他五国的相对值基本相近，这说明美国之所以成为世界第一大人才强国，一个重要原因是它成为全球人才流动的最大受益者，其他国家不同程度地受到人才流失的影响。 
   （2）中国在人才投入方面的劣势主要来自于R&D投入和公共教育投入的不足。中国在R&D投入总量上虽然比俄罗斯和印度高，但R&D投入占GDP的比重仅为1%，与俄罗斯相当，略高于印度。相比之下，美日德三国R&D投入占GDP的比重处于2.5%～3%之间。与R&D投入相比，中国在公共教育方面的投入明显低于俄罗斯和印度，是六国中最低的。这主要是因为中国公共教育支出占GDP的比重仅为2.9%，俄罗斯和印度分别为4.4%和4.1%，美日德三国分别为4.8%、3.5%和4.6%。 
   （3）中国在人才产出方面的优势不突出主要是因为中国人才在国内外获得的专利数和发表论文数明显低于美日德俄四国，但在人才对经济增长的贡献方面又超过俄印两国，对专利数和论文数的不足有所弥补。这其中，获得专利数和发表论文数还仅是按总量来衡量，如果按人均衡量，中国的差距更为明显。 
   （4）中国在人才环境方面表现较差主要是因为在科技环境、经济环境和人文社会环境方面较差。在科技环境方面，青年对科学技术的兴趣明显低于 
    俄罗斯和印度，与美日德等发达资本主义国家相近，反映了青年人价值取向的变化。在经济环境和人文社会环境方面，分别以人均GDP指标和人文发展指标衡量，中国在2000年不仅低于美日德三国，同时也低于俄罗斯，当然，近年来与俄罗斯的差距会明显缩小。在工作环境方面，中国每名科技人员的R&D经费不仅明显低于美日德三国，而且还低于印度，但高于俄罗斯，在每千人互联网用户数和每千人计算机拥有量上则高于印度，低于俄罗斯。
    五、提高我国人才国际竞争力的对策建议

 我国作为世界上人口最多的国家，人才国际竞争潜力巨大。如果我们能把这种人才资源的潜力转变成现实，把人口压力转化为人才优势，中国经济的整体竞争力和经济发展的后劲将明显增强。从我国人才国际竞争力比较看，我国在人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四个方面都有不少需要改进的地方，特别是人才投入不足、人才产出水平不高和人才环境不完善已经成为提高我国人才国际竞争力的重要制约因素。为此，我们提出以下建议： 
    1.要加大对公共教育和R&D的投入力度 
    教育是人才培养的基础。要使我国的人口优势转变为人才优势，关键在教育。要按照《中华人民共和国教育法》的要求，提高教育经费支出占GDP的比重，使对人才资源（人力资本）的投资与对实物资本的投资保持适当的比重，要改变目前这种实物资本过度投入而人才资源投入不足的状况。除了要增加对公共教育的投入力度外，还要积极调整公共教育支出的结构，普及九年制义务教育，大力加强职业技术教育，不断提高高等教育的质量。 
    要从战略高度提高R&D经费的支出，使其与建立创新型国家和创新型社会的需要相适应。要建立财政性科技投入稳定增长的机制，调整财政性科技投入的结构，重点支持基础研究、前沿技术研究和社会公益研究，支持重大战略产品和重大科技工程，加强国家重点实验室、国家工程中心等科技基础设施建设。要切实加强科技经费监管，提高资金使用效益。要引导企业和社会增加科技投入，形成政府、企业、社会的多元化、多渠道的科技投入格局。 
    2.要加快我国的科技创新步伐，提高企业的R&D能力 
    要制定和实施鼓励自主创新的政策措施，为引导科技创新和推动科技发展营造良好的政策和制度环境。要通过税收优惠政策，激励企业加大研究开发投入。要实行促进自主创新的政府采购制度，优先购买国内具有自主知识产权的高新技术装备和产品；要完善相关金融政策，引导各类金融机构支持自主创新与产业化。要继续完善促进科技成果转化和高新技术产业化的政策，制定和完善促进引进技术消化吸收再创新的政策，强化技术引进与消化吸收的有效衔接，提高技术配套和自主开发能力。加强对重大技术和装备引进的管理，防止盲目重复引进。要继续完善支持高新区发展的有关政策，培育一批拥有自主知识产权、具有国际竞争力的高新技术企业。 
    要加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。要改变长期以来科技活动国家化和行政化的倾向，提高企业的研究开发能力，促进企业间、企业与院校和科研机构间开始紧密协作，促进科技成果转化。 
    3.要构建国际高层次人才网络，大力引进境外高层次人才 
    近年来，我国沿海一些大中城市人才国际化进程逐步加快。2000年在广东就业的境外、国外人员有16万人，占全国的四分之一。上海常驻的外国人有５万人，外国专家有2.5万人，还有大批台湾同胞留居上海。这些都是我国经济建设宝贵的人才资源。随着中国大陆创业和工作机会的增强，一个“人才回流”时代已经开始。据统计，过去20年我国有32万人学生留学海外，其中已有约14万人归国，这一数字还在以13%的年增长率激增。据美国官方资料，仅在2000年，由美国回国的中国留学生和学者达15000人。与此同时，美国来华学习的人数也在不断增加，2001年美国来华的留学人员达到5400多人。 
    境外人才的大量流入和我国留学人员“人才回流”的不断增强，短期内对满足我国经济建设急需的工程技术、金融和高级管理人才发挥了重要作用，减弱了人才外流带来的负面影响。在此基础上，要建立境外专家、全球华人科技人才和管理人才网络，使其成为吸引人才流入的人才库、国际联络的联络站和科学技术信息的交换所。各级政府部门要为人才流入提供更加便利的条件，使我国长久保持对境外高层次人才的吸引力。 
    4.要加大知识产权保护力度，大力培养青少年学科学、爱科学的兴趣，创造良好的科技环境和人才成长环境 
    知识产权保护是自主创新的基础。保护知识产权，不仅是树立我国国际信用、扩大国际合作的需要，更是激励国内自主创新的需要。要提高知识产权保护意识和观念，加快完善有关法律法规，加大知识产权保护执法力度，坚决查处和打击各种违法侵权行为，为我国科技创新营造良好的法治环境。 
    青少年是科技的未来和希望。要帮助青少年树立正确的人生观和价值观，防止社会上的“拜金主义”倾向和对金钱的过度追求侵蚀青少年的心灵。要大力开展科普教育，鼓励青少年的小发明、小制作，大力培养青少年学科学、爱科学的积极性，创造有利于人才成长的良好的科技环境和人文社会环境。(作者：伞锋)

（本文摘自《人才蓝皮书：中国人才发展报告NO.3》，由社会科学文献出版社出版授权中国网独家发布。其他媒体不得以任何形式擅自转载，否则将负法律责任。）