中国省市区人才竞争力是各省人才资源的数量、质量、结构、比例、流动、环境等各类人才因素，在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所显现的总体实力，是各类人才因素能量化的有机综合和高度凝聚，是市场经济条件下从宏观角度来衡量人才发展程度的最主要、最有效的指标，它从某一侧面反映某一省市区的综合竞争力。随着我国改革力度的加大和对外开放程度的加深，经济竞争日益加剧，作为最主要生产要素的人才的竞争也日趋白热化。从一定程度上说，人才竞争力关乎经济竞争的成败，人才竞争力提高，经济竞争力强；人才竞争力低，经济竞争力低。因而研究分析如何提高人才竞争力遂成为人才战略的核心目标和人才工作的核心内容。而研究分析省市区人才竞争力必然需要有一套科学、统一、完整、专门的人才竞争力考评指标体系，这一指标体系的设计也就成为了关键。 
   （一）31个省市区人才竞争力评价指标体系的设计原则 
    作为一种评价指标体系的建立要遵循一定的原则，这一原则必须在宏观上具有指导意义且贯穿这一指标体系建立始终。人才竞争力评价指标体系的建立要着重考虑以下几个主要原则： 
    1.科学性原则 
    科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计本指标体系时，以科学的人才理论作指导，使评价指标体系能够在基本要领和逻辑结构上严谨、合理，同时抓住最重要、最本质和最有代表性的影响人事人才工作的因素，在设计每一人才竞争力因素所占权重值时不能凭空捏造、发挥想象，要在已有的科研成果上征求专家学者的意见和建议。 
    2.系统优化原则 
    评价对象必须用若干指标进行衡量，指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则。每一考评指标又划分为不同层次，形成一种纵横交错、密切相连、同辅共振的树状结构，这些考评指标全面系统地反映人才竞争力的内容。同时采用系统的方法，将每一个一级考评指标分解为若干二级指标， 将二级指标再分解为若干三级指标组成三个层次，组成树状结构的指标体系，使体系的各个指标及其结构都能满足系统优化的要求，同层次指标之间要界限分明，避免雷同，要具有相对独立性。 
    3.可比较性原则 
    人才竞争力评价指标体系设计中所选用指标应具有一定的可比性，可在不同城市或行业之间进行比较。人才竞争力所用的指标应能以一种便于理解和应用的方式表示，其优劣程度具有明显的可度量性，可用于组织之间的人事人才工作及人才竞争力的比较评价。 
    4.可操作性原则 
    评价指标体系要繁简适中，各指标的设置要适应经济发展，适应我国监测力量及技术水平，各指标应可能量化，数据要易于获取，并尽可能利用现有统计指标，以统计上的人才标准为依据。 
    5.灵敏与时效性原则 
    在设计各评价指标时，必须坚持务实的原则，可操作性要强。各项指标的设置不能脱离我国经济发展状况，要与当前经济发展相适应，各指标要量化，数据要易于获取。这一原则最为重要。 
   （二）31个省市区人才竞争力评价指标体系分析 
    根据以上原则，结合我国经济发展阶段和水平，进一步设计我国人才竞争力评价指标体系，由于指标体系是为中国不同城市人才竞争力进行比较，因此指标体系由五个部分组成，其中目标层是由人才规模指标体系、人才素质指标体系、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系组成。 
    1.人才规模指标体系 
    主要反映一个省市区的人才总量模式水平，它包括人才存量与人才流量指标。其中前者包括从业人才量和潜在人才量指标；后者包括人才流动总量与人才净流入量指标。该指标主要反映城市人才的总体状况，体现整体规模大小，是人才总体量化指标。它是省市区人才竞争力的基础指标，是量的“大”、“小”之说明。省市区人才竞争力的强弱与该省市区人才总量大小关系密切。 
    2.人才素质指标体系 
    主要反映整个省市区的人才素质状况，包括人才占比、人才密度、高层次人才占比等指标。人才素质指标主要反映各省市区的人才素质状况，也是人才竞争力的基础指标。人才素质形式是决定省市区整体人才效能发挥程度的重要力量，省市区人才素质的合理与否直接影响到该省市区的人才竞争力，进而影响省市区经济竞争力。从总体上说，目前我国省市区人才的素质性短缺和素质性失衡仍十分严重。为了进一步细化人才素质这一指标，还可将人才结构划分为专业、年龄、能力、层次、行业、地域等指标层。 
    3.人才投入指标体系 
    主要反映的是省市区政府部门对人才资源开发的投入，体现了人才专长时效性的长短及人才的活力，同时在一定程度上体现了政府对人才的培育和重视。该指标与教育的投入、培训的投入、引进和使用人才的投入、科研的投入有关。 
    4.人才产出指标体系 
    主要反映人才对省市区经济社会发展的贡献大小。经济的竞争归根到底是人才的竞争，指的就是人才对经济社会的贡献，包括人才的科研成果及成果转化率、新产品开发，以及利润、人才效率。 
    5.人才环境指标体系 
    主要反映的是外部环境对聚集人才的影响力。对人才的聚集及发挥作用重要的外部因素有政府部门的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、文化生活、环境美化、社会风气等。这一指标对于人才聚集影响主要体现在它可以自发调节省市区人才的数量，从而影响人才的效能，进而再影响人才竞争力。 
   （三）31个省市区人才竞争力排序方法 
    对于31个省市区人才竞争力研究，可以31个省市区作为评价对象，主要采用数据比较分析的方法，对选出的指标进行动态集对同一度分析和动态因子分析对其进行分析评价，求得动态集对同一度的竞争力综合得分。 
    1.集对分析模型的基本原理 
    集对分析（SPA，Set Pair Analysis）是我国学者赵克勤于1989年在全国系统理论会议上首先提出的一种全新的系统分析方法，动态集对同一度分析，在评价对象和评价指标的“二维”综合评价中加入了时间因素，变为“三维立体”综合分析。我们所采用的是基于综合理想矩阵的动态集对同一度分析。人才竞争力的综合评价的度量是在多个层面上的，每个层面的度量方法有所不同。竞争力的综合评价方法多种多样，将集对同一度分析方法对人才竞争力的综合评价进行实证研究，为31个省市区提高人才竞争力的发展提供数据参考。尤其是将时间因素考虑进来的动态集对同一度分析，对人才竞争力的综合评价是个非常好的方法。

 2.集对分析模型的求解流程

 第一步：对2003~2005年人才竞争力统计的二级指标进行动态集对同一度分析，求出人才规模、人才素质、人才投入、人才产出和人才环境等一级指标的综合得分。 
    第二步：采用因子分析的公因子方差贡献率为权重，计算得出人才规模、人才素质、人才投入、人才产出和人才环境等一级指标的权重。 
    第三步：根据各一级指标的权重，计算各省市区人才竞争力指标的综合得分，然后进行省市区的人才竞争力综合排序。 
   （五）数据来源 
    1.数据来源说明 
   （1）评估省市区选取。对中国内地目前31多个省市区进行评估。 
   （2）指标数据来源。根据指标数据形成过程的不同，我们把省市区竞争力指标都选客观指标。客观指标的数据直接取自2003～2005年的《中国科技统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《中国教育年鉴》、《中国城市建设统计年鉴》及国家有关部委的专业年鉴和有关城市的统计年鉴，这些数据都属于国家的标准统计数据。 
   （六）结论 
    集对分析方法在描述和分析复杂系统方面有着独到的优点，它能够联系度（同一度、差异度和对立度）有效地处理模糊、随机以及其他方法无法处理的信息不完全导致的不确定性问题。我们应用集对同一度分析的基本理论和计算规则，对我国31个省市区人才竞争力进行综合评价。按照这种方法，对31个省市区人才竞争力进行比较，可以找出相互之间的差距，以期提高竞争力较差的省市区的人才竞争力。 
    本文在评价对象和评价指标的“二维”综合评价中加入了时间因素，将静态数据分析变为动态集对同一度的综合分析。我们所构建的综合理想（矩阵）方案是个被评价方案的比较“标准”，因此，对各省市区人才竞争力指标的综合评价结果对所选取的评价样本具有很强的有效性。 
    在31个省市区人才竞争力指标的综合评价过程中，本文选用因子分析中公因子方差贡献率作为各评价指标的权重，此方法在评价指标体系的权重设定克服了易受个人偏好影响的主观评价的缺陷，是一种实用性较强的客观评价方法。(作者：潘晨光 倪鹏飞 方惠)

（本文摘自《人才蓝皮书：中国人才发展报告NO.3》，由社会科学文献出版社出版授权中国网独家发布。其他媒体不得以任何形式擅自转载，否则将负法律责任。）