四、我国人才工作中几个问题的思考

 1.       自主创新人才问题

 目前，中国科技人力资源总量已达3200万人，研发人员总数达105万人，分别居世界第一位和第二位。中国也已经具备了一定的自主创新能力，在生物、纳米、航天等重要领域开发能力已跻身世界先进行列。但是，也应看到，人才的创新性不足，仍然是我国人才队伍存在的一个突出问题，也是一个老大难问题，最典型的表现是专利水平太差。 
    通过对多年发明专利的统计发现，在申请发明专利的项目中：中药国内申请占98％，第二位是所谓的非酒饮料就是软饮料占了96％，第三位食品占90％，前三种都是吃的喝的，药也是吃的、服用的，第四个就叫做中文输入法，这个占79％，而来自国外的专利申请所集中的领域主要是高科技领域、高技术，第一位无线电传输占93％，第二位移动通讯占91％，电视系统占90％，半导体占85％，西药占69％，计算机应用占60％。国外申请的重点是放在了高技术领域，放在高端，这就是一个很鲜明的对比。

 我国人才自主创新能力不强问题是由于多方面的因素长期影响所至，如教育方式问题、社会环境的浮躁、考核方式的急功近利等。 
    要加强创新人才队伍建设，需要动员全党全国人民的力量，从多个方面着手： 
    第一，要建设有利于创新人才脱颖而出的制度。如：改革高考制度，破格录取有特殊才干的学生；不要过于急功近利，要给人才更多的宽容，允许他们失败；要警惕人才泡沫，也就是过于强调人才数量，结果人才大量增加，但创新成果却没有增加；鼓励民间创新人才的发展，应给予他们更多机会，更大的发展空间。等等。 
    第二，考核要看创新成果多少，不要光看头衔多少。要以结果论英雄，要以质量论成败，而不是看名气、看官衔，要形成动态的、人才辈出的人才队伍，而不是一成不变的、老面孔当家的专家队伍。 
    第三，要使创新成为一种工作习惯。推动自主创新最有效的方法是把创新变成为一种工作方式，也就是把有意识的创新行为转变为一种下意识的自觉行为，“让创新成为一种习惯”。良好的创新意识和习惯如何形成?让人接受一种理念不容易，再使它转化为行为习惯更加困难。一个人的创新行为习惯的形成要靠日积月累、潜移默化教育培训，要靠制度的约束和意识的培养，还要依靠内心的升华。让创新理念成为行为习惯，理念教育是行为养成的前提，特别是在世界观形成之前加强创新教育，更容易收到事半功倍的效果，因此，创新观念一定要从娃娃抓。如果再有一个重视创新、有着良好创新习惯的社会氛围，创新更容易成为自觉性行为，变成一种生活习惯。 
    第四，要使创新成为一种社会文化。文化是价值观、态度、能力和行为方式的综合反映。文化对一个人的影响是根深蒂固的、是根本性的。要真正加强自主创新人才队伍建设，就要推动创新精神成为社会文化，甚至民族文化的一部分。在浓郁的创新文化环境下，创新人才才可能大量涌现。 
    第五，要重视自主创新人才队伍的开发与管理。要在充分借鉴国外自主创新人才开发经验的基础上，加强我国自主创新人才的培养、激励、管理、安全与财政支持。在建设自主创新人才队伍过程中，要重视发挥院士、留学生、博士后等高层次人才的作用，同时，要关注企业自主创新人才队伍、企业家自主创新人才队伍、高校自主创新人才队伍、科研机构自主创新人才队伍、民间自主创新人才队伍、技能人才自主创新人才队伍等人才队伍的建设。 
    2.领军人才与官本位问题 
    领军人才是创新人才队伍中的中流砥柱，是自主创新活动的路标与榜样。但是，目前我们对领军人才的激励与管理存在很多问题，特别是用“官本位”来激励的措施，扼杀了大批领军人才的科研生命。 
    要推动领军人才在我国自主创新工作中发挥更大的作用，要培养更多的领军人才，就不能用官本位来刺激领军人才。周光召曾痛斥过科研系统官本位：“要搞科研就不要当官，要当官就不要搞科研，当了官就要好好为科研工作者服务，既想当官又想搞科研肯定什么都做不好。”周光召：《做官就不要搞科研》，见2005年8月22日《中国青年报》。激励人才的措施有物质、精神、发展等多方面的选择，不一定非要走“官本位”这种方式。 
    但是，在整个社会崇尚“官本位”的大环境下，完全制止或避开官本位又不可能。当前，一线科研人员的实际待遇无法落实，往往是担任了行政职务后才能真正享受到相关待遇，造成了只要手中无权，一线科研人员职称再高也兑现不了应有待遇的怪现象。这种状况进一步刺激了官本位思想。大量科研工作者千方百计要当官，一些单位和部门的领导也乐于给那些有成就的科技人员、特别是领军人才委任以大大小小的官衔，似乎只有封官才能体现对人才工作成绩和学识的肯定。 
    要真正打破官本位思想对领军人才的影响，既需要逐步取消当官的特权，又要积极落实人才政策，为领军人才发挥才能提供足够的空间。特别是要出台一些相关政策，以保证领军人才的权益，规范他们的行为。目前，一些地方已经出台有相关政策，如，上海出台的《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》等。 
    3.专家人才的有效管理问题 
    首先，要发挥专家人才的作用，就要保障他们的工作时间。要给专家充足的时间。目前有些部门随意调动使用专家，导致专家参加的各种本职之外活动过于频繁。如，不断进行的各种考核、政治学习、各种类型的专家行、电视讲座、指导批量研究生、各种专家评审活动、课题论证活动、出国访问、政府专家咨询论证会议，以及一些不想参加培训的培训，等等。各种名目繁多的活动占用了专家1/2的时间，甚至更多，导致专家人才难以安心工作。在这些活动中，有些是必要的，有些则不需要。有一些根本就没有必要。 
    要更大的发挥专家人才的作用，就要在非科研方面少占用他们的时间，不要把专家当花瓶，要真正发挥他们的作用。要发扬“两弹一星”元勋的奉献精神，默默无闻的精神。要激励安于寂寞的专家人才，少推选专家明星、专家活动家。要给专家提供更完善的服务，要给他们更多的宽容，而不是整天考核、要成果。只有保证充足的科研时间，才能保证领军人才不断出高质量的成果。 
    其次，处理好人才的多头管理问题。目前，各类人才由组织部门、人事部门、教育部门、科技部门等多个部门分散管理，有时甚至是一支队伍多头管理。如对于留学人才，教育部也管，人事部也管，多头管理往往导致管理的低效与混乱。再如重复选拔人才问题，多个部门从各自的角度选拔人才，实际上这些人才往往都是相同人才，一个人才可能同时是百千万人才工程、四个一批人才培养工程，以及重点联系专家。这就导致这些专家分身乏术，缺少足够时间进行研究，最后导致研究水平下降。 
    党管人才提出后，中央建立了中央人才工作协调小组，人才管理的效率大大提高。但由于长期形成的体制问题，问题并没有得到根本解决，而且短期内改变还是困难重重。要有效解决人才管理中的重复工作、效率不高问题，首先就要重视理顺专家人才的管理工作。 
    再次，要处理好领军人才与创新团队的关系。在学科研究日趋复杂的大环境下，创新已经不再是领军人才能够单独面对的问题，而是需要团队的共同努力。因此，既要发挥领军人才的带头作用，也要推动领军人才能带出一个甚至多个好的团队。通过让每个团队成员都受到激励，充分发挥出创新团队的优势。 
    最后，目前，各种培训活动过多，其中一些是专家人才没有必要参加的，这些培训活动占用了专家人才不少宝贵的时间。各类培训活动应逐步走向以需求为主，变“要我培训”为“我要培训”，这样既能提高培训质量，也能为专家节约不少时间。 
    另外，值得指出的是，“学术GDP”和“人才GDP”问题应引起高度重视，过度追求数量而忽视质量，已经和正在造成学术腐败和粗制滥造的问题。专业人员的考核政策也值得反思，一年一度的考核要求专业人员出新成果，迫使专业人员为考核而去发表文章，很难潜心若干年做研究出精品。在人才方面，一些地方与单位追求数量、追求知名度，延揽人才不是为了发挥他们的作用，而是当作“花瓶”给人看，以显示自身的政绩。上述两个问题得不到重视，建设创新型国家的目标就难以实现。 
    4.推动大学前移问题 
    目前，中国的大学主要集中在大城市，这对于农村地区的学子来说，存在诸多不便：一是离家远，而且上学成本高；二是教育资源紧缺，有相当数量希望深造的高中、中专毕业生上不了大学。因此，我们建议实行大学前移。 
    所谓大学前移是指，改变目前大学集中在省会城市的状况，逐步向市一级城市、经济状况较好的县，以及有实力的企业推进，以拉近求学人员与学校的距离，降低上学成本。这是推动我国社会主义新农村建设的一项十分重要的对策选择。 
    我们认为，实行大学前移是必然的，也是可行的： 
    首先，有市场需求，对于希望上大学的学生及其父母来说，县市普遍存在的中专、职业技校等不能满足他们的需要，通过多种模式在县市办一些大学能满足这部分人的需求。这不仅为求学者节约大量资金，也符合当前我国经济社会的发展水平。 
    其次，在撤市这一政体改革的大环境下，有大量市一级的工作人员无法安置，同时，还有一些固定资产处于闲置状态，充分利用这些资源办一些高等院校是可能的。一批富余干部完全可以到这些学校当领导及教学人员，这也有助缓解人才安置难题。加之这些人的行政职位与大学接轨，这种安排也容易被接受。另外，就我国目前的经济发展水平来说，已经具备了在市一级及经济状况较好的县开办大学的条件。 
    再次，目前，有大量大学毕业生、研究生呆在大城市待业，我们认为，建立一批大学，吸引这些人才前往执教，既可以有效发挥这些人才的作用，也有利于缓解就业压力。 
    最后，在国内外都有成功的经验可以借鉴。在国外，日本有短期大学，美国有社区大学。在国内，一些经济实力较好的地区也开始在县市办一些大学，民办大学体系也逐步向县市延伸。这些因素都为在县市两级办短期大学提供了许多可资借鉴的经验。 
    希望有关部门能够积极研究这个建议，并早日推动我国的大学向农村靠近，让更多的农村孩子上得起学，提升中华民族的整体素质，缩小我们在人口素质方面与国外发达国家的差距。 
    5.建设社会主义新农村的人才问题 
    根据一般管理理论，素质越低的人越需要加强刚性管理，水平越高的人越需要柔性管理。而中国当前的现状恰好相反，对农民没什么管理，对素质高的人却管理得很严。 
    长期以来，农民长期在文化贫乏的环境中生存，农村中的优秀人才都被选走了，留在农村人才一直被忽略，许多人认为农村没有人才也不需要人才，农民成了没有文化的代名词。从制度层面上讲，专业技术人才、党政人才的开发都有制度保证，而农民的开发工作几乎没有任何保证，尽管近些年这个问题得到一定程度的重视，但是，人们更多的重视经济问题，而对农村人的关心不够，导致很难从根本上解决他们的素质问题。 
    建设社会主义新农村，缩小城乡差距，是建设和谐社会的重要内容。而要建设社会主义新农村，关键是开发农村人才，全面提高农民素质。目前，我国农村人力资源丰富，但人力资本含量低，要改变这一现实问题，应重视以下三个方面的建设： 
    首先，是重视农村人才开发的制度保障。要把农村人才当作人才队伍的一部分来对待，在政策层面予以关注，把农村人才政策逐步纳入国家人才政策体系之中。只要有水平，就应鼓励他们参与多种工作岗位的竞争，如公务员。应规范各种奖励激励机制，特别是要规范农村人才考核评价机制，把农村人才纳入多种人才考核的体系内，如技术职称，不要总是冠以什么大王之类的不规范称谓。 
    当前，各地不断加强农村基层党组织建设，这就是党管人才的一个具体表现。一些地方开始探索往农村派大学生，实现“大学生村官”制度，尽管这项制度的效果还难以预测，但毕竟是在进行积极的探索。 
    其次，要重视农村人才队伍建设。农民工如何成才？如何孵化出更多的乡土人才？如何培养出熟练的农村经营管理人才？如何加强农村地区领导干部队伍建设？这些都是急需解决与回答的问题。具体可通过创建学习型农村、智力支持农村、农村财政支持农村人才开发、加强对农民培训、重视农村文化环境建设、动员更多的志愿者参与农村教育等措施予以解决。同时，也要重视加强农村人才观念的建设，并关注农村人才市场及农村人才流失问题。 
    再次，建设创新型国家必须与社会主义新农村建设结合起来。“用15年时间使我国进入创新型国家行列”是我国的一项战略目标，在实现这个战略目标过程中，不能忽略农村及农村人才，因为农业科技是创新型国家包含的一项重要内容，农村人才也是创新型人才队伍的一部分。在2006年1月举行的全国科学技术大会上，胡锦涛主席在讲话中就指出，要推动“农业科技整体实力进入世界前列，促进农业综合生产能力的提高，有效保障国家食物安全”。农村创新人才队伍建设应纳入国家创新人才队伍建设的整体规划中。 
    6.提高全民素质问题 
    2006年3月5日，国务院总理温家宝在第十届全国人民代表大会第四次会议上所作的政府工作报告中指出：“认真贯彻党的教育方针，加强德育工作，推进素质教育，促进学生全面发展”。 
    我国人才队伍建设的目标是培养出大批高素质的人才，而不是少数的精英，因为国家发展、社会进步需要大家的共同努力。而培养一个人的素质，塑造一个人的观念（特别是创新意识）及能力，最有效的手段是把他放进一个高素质的环境中，因为耳濡目染、切身感受远比空洞的说教有效。目前，我国全民的总体素质不高，这在很大程度上影响着我国人才队伍的素质。 
    提高全民素质是人才队伍建设的基础，是培养大批人才的必要条件。要推动我国人才队伍建设取得明显成效，就必须加强全民的文化教育，提高全民文化素质，营造出一个重视创新、重视能力建设的文化环境。 
    要提高全面素质，需要全面贯彻党的教育方针，以素质教育为主题，促进学生德智体美全面发展。目前，中国在素质教育方面，存在两方面问题：一是质；二是量。从质上讲，由于应试教育的制约，无论是初等教育还是高等教育培养出来的人才中，高谈阔论者多，实际操作能力不足，特别是创新能力不足；从量上讲，教育依然是紧缺资源，农村地区失学辍学的学生较多，上大学依然较为困难。 
    在建设创新型国家的大环境下，应积极倡导和树立正确的教育观、质量观和人才观，认真总结推广各地推进素质教育工作经验，提出进一步推进素质教育的思路和措施。要协调好社会教育，引导好家庭教育，努力形成推进素质教育的合力，把素质教育融入到塑造人生观的初级教育中，从小培养，持续不断地培养每个人的创新观念与能力。

    五、结束语

 目前，由于社会发展变化的速度越来越快，人才人事制度改革相对落后于我国经济发展的需要，在加上一些重要的人才人事政策出台迟缓，导致一些该终结而终结不了的人才政策成了人才工作的障碍。于是，一些有改革精神的单位已经突破现有国家政策，在人才人事政策改革方面做出了一些有益的探索。例如：中国科学院早已不评职称；北大等一些重点大学也不再遵守博导制度，副教授就可以当博导；一些单位在引进人才时，也不再受现有调配制度、档案制度的约束，这导致有些人才政策名存实亡，因此，加快人才人事制度的改革十分迫切。 
    我们认为，完善人才政策体系，需要进一步加强有关部门的组织协调工作力度，创新人才政策制定方式，调动和整合各种力量，才能加快我国人才政策改革进程。同时，应将人才立法工作纳入日程，通过人才立法，全面提升人才人事制度的创新。（作者：潘晨光 娄伟）

（本文摘自《人才蓝皮书：中国人才发展报告NO.3》，由社会科学文献出版社出版授权中国网独家发布。其他媒体不得以任何形式擅自转载，否则将负法律责任。）