构建社会主义和谐社会这一重大战略部署的实施，对我国建设人力资源市场也赋予了艰巨的历史使命。社会主义市场经济的快速发展和人才强国战略的快速推进，也要求社会构建一个与其相适应的规范的人力资源市场体系与运行机制。近年来，伴随我国人力资源市场化建设的快速发展，人力资源市场逐渐显露出了在新旧体制交替和转轨过程中难以避免的就业歧视现象。例如性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视、地区歧视、城乡歧视等。就业歧视现象作为一种既带有国际共性又带有中国特色的社会问题，影响了我国人才资本的优化配置，对经济和社会发展带来了负面效应。各种表现各异的就业歧视，已成为构建和谐社会的一大制约因素。因此，必须采取有效的措施，尽快消除人才市场中的歧视现象，加快人才市场化进程，形成公平、公开、公正、法治的人才市场环境，有效地促进社会公平正义、和谐进步，和经济的快速、健康发展。

我国的人力资源市场实际上分为劳动力市场、人才市场、大学生就业市场等三大部分，其运行的市场规律基本相同，歧视现象的基本表现和实质内涵也有其共性的东西，只是管理对象和主管机构有时存在差异。在我国的人才市场中，人才歧视现象更加凸显，供需双方矛盾更加尖锐。因此，本文为了简略起见，就以人才市场为例，探讨就业歧视现象。通过系统地分析目前我国人才市场中存在的歧视现象，从阐述人才市场中歧视概念入手，提出了人才歧视现象产生和消除的必要性，从六个方面分析了我国人才市场歧视产生的原因，将其分为市场性歧视和制度性歧视两类并论述了其表现形式，并由人才歧视的危害性引申出消除歧视现象的重要性，从而有针对性地提出了以健全法律法规、规范人才市场、改善社会服务“三管齐下”的方式来逐步消除人才市场歧视现象的对策性建议。

一 人才市场中歧视问题的提出

（一）人才市场中歧视的概念按《现代汉语词典（第5版）》第1071页，“歧视”的解释：不平等地看待。因此，歧视是指相同的人（或事）被不平等地对待或者不同的人（或事）受到同等的对待。所谓人才市场中的歧视，属于就业歧视，其表现为：在人才市场中存在的一种特殊的现象，即用人单位不是以能力和经验、贡献和业绩等为依据，而是以诸如身份、性别或社会经济资源拥有状况等为依据，对社会成员进行有所区别的对待，以实现其不适当的目的，其结果是对某些社会群体和社会成员形成一种剥夺，造成不公正的社会现象。具体表现在求职者于人才市场获得职业的过程中，在劳动者条件基本相同、甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分人才个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，承受着不适当的待遇。

（二）消除人才市场中歧视问题的必要性

人才是指适合某一领域、某一行业或某一岗位，并在此领域、行业和岗位上为社会发展进步创造出较大价值和作出较大贡献的人。人才不是一般意义上的劳动力，在人才资源、物质资源和其他资源中，人才资源是最积极和最具有创造性的资源，是第一资源。中国科学院网站刊登的《人力资源能力建设定则》文章指出，1995年，在联合国开发计划署（UNDP）委托下，由我国学者牵头与美国耶鲁大学合作提出了人力资源能力建设的基本定则和人力资源能力建设方程研究认为，一个人的能力是体能、技能与智能等三者的高度统一；而认知科学表明，在现代社会中，体能、技能、智能等三者存在一个简化的定量规则，对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本比分别为1∶3∶9；人的体能、技能与智能为社会所创造的财富与价值比则分别为1∶10∶100。UNDP：《1995人类发展报告》（中文版），引自中国科学院网站。因此，一个仅具有体能的人与一个兼具体能、技能和智能的人才对国家的贡献率是近百倍的差距，这充分证实了“人才资源是第一资源”、“人才资本是核心资本”等论断的科学性和加快人才资源向人才资本转变的必要性。由此可见，人才在社会进步和经济发展中有着重要的作用，人才强国战略是重中之重。在新形势下，适应人才资源配置的需要，建立规范的人才市场，消除人才市场中的歧视现象，加快人才资源向人才资本的转变的进程，为人才的发展开拓广阔的空间是当务之急。

（三）人才市场中歧视现象产生的原因

从中华人民共和国成立后初期到现在，我国的人才管理和交流制度经历了数次变革，大致可以分为三个阶段：

1计划性的人才管理制度

从中华人民共和国成立后初期到中共十一届三中全会的召开，这一时期人才管理制度的根本特征是单一的国家计划性。国家采取统一的计划方式管理人才，并统一配置人才。其间，在此起彼伏的政治运动中，知识分子作为改造对象大多受到不同程度的冲击。

2从计划性到市场化机制过渡阶段的人才管理制度

中共十一届三中全会后，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步兴起，国家运用行政、经济和社会服务相结合的手段来培养人才、重用人才，使人才资源逐步得到了有效的开发和利用，知识分子的社会地位得到了逐步的和有效的恢复，但人才市场化的机制尚处在孕育期。这表现为，人才管理和交流虽然具备了一定的市场化特征，但仍带有明显的计划经济特色。

3形成向市场化机制快速发展的人才管理制度

进入20世纪90年代，市场经济体制不断深化和完善，国家在人才流动制度和人事管理制度上也逐渐确立了市场机制。在用工制度上，建立了劳动力市场和人才市场，实现了市场化的自由择业、竞争上岗和合同化的流动制度，用人单位有了选择用人的自主权。在人才交流制度上，对人事制度进行了较大程度的改革，通过各类人才市场对人才资源进行配置，实行专业职务聘任制、民主推荐公开招聘制等。至此，与社会主义市场经济相配套的人才交流机制初步确立。在实施“人才强国”战略的基础上，“党管人才”、“以人为本”、科学人才观的战略思想和原则得以确立，这为改革和完善党的领导方式和执政方式，提高党的执政能力，为人才工作沿着正确方向前进提供了根本保证。

但是，目前我国人才市场化的进程还是滞后于市场经济的快速发展，尚未形成全国统一的和规范的人才市场，更未形成系统性的、完整的法律规范体系。在转型时期，我国人才市场受旧有观念的影响，旧有制度和旧有思维的残余还存在，新的制度尚处在发展成型期。这种不完善、不统一的人才交流制度现状，也导致了人才市场上制度性歧视行为和市场性就业歧视行为的出现成为一种必然。

（四）加快人才市场法制建设进程的紧迫性

在消除人才市场中的歧视现象、限制违法歧视等方面，我国法律法规和国际公法都有着明确的规定：

1宪法关于人权的规定

《中华人民共和国宪法》第三十三条明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权”。这显示着我国公民在参加社会生活的过程中，处于同等的地位，具有相同的人格，具有相同的发展机会，应该得到同等的待遇。任何凭借个人或组织在政治上、经济上和生理上的优势权利、权力、地位和其他优势，歧视和剥夺他人参与社会关系、社会生活的资格，都是有悖于宪法精神的。

2法律关于平等就业权的规定

《中华人民共和国宪法》第三十三条还同时规定：“任何公民享有宪法和法律规定的权利”，这种权利包括政治的、经济的、文化的、社会家庭的各个方面，其中就包含着平等的就业权利。因此，《中华人民共和国宪法》第四十二规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动者享有平等的就业机会”。其第二章第十三条明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第十三条还规定：“妇女享有与男子平等的就业权利”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十一条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。第二十二条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。《中华人民共和国残疾人保障法》第二十七条规定：“国家保障残疾人劳动的权利”。

3国际公约关于平等就业权的规定

加入世界贸易组织后，我国的人才市场逐渐在国际大规则下运作，相继加入一些国际公约，承诺遵守国际法规。全国人大常委会于2001年2月28日批准加入联合国大会1966年12月16日通过的《经济、社会和文化权利国际公约》，该公约确定的经济、社会和文化权利主要有工作权、组织和参加工会权、休息权、同工同酬权、社会保障权、获得相当生活水准权、免于饥饿权、身心健康权、受教育权、参加和享受科学技术文化生活权，以及家庭、婚姻、妇女、儿童享受特殊保护权等。该公约认为：“只有在创造了使人人可以享有其经济、社会及文化权利，正如享有其公民和政治权利一样的条件的情况下，才能实现自由人类享有免于恐惧和匮乏的自由的理想。”2005年8月，全国人大常委会又批准我国加入国际劳工大会1958年通过的《消除就业和职业歧视公约》。此外，我国还加入了《有关男女劳工同工同酬》的国际劳工组织第1000号公约，这些公约要求我国要尽快在人才流动的管理机制上与国际接轨，按照国际公约和法规的要求，尽快与我国法规相衔接，制定具体的法律法规，消除人才歧视现象的继续存在。这些法律法规为我国进一步制定和完善人才市场的法律法规提供了主要依据。