2006年2月17日上午，法律委员会、财经委员会、法制工作委员会联合召开劳动合同法(草案)座谈会，邀请部分用人单位和劳动者对劳动合同法(草案)发表意见。大家认为，制定劳动合同法，对于明确用人单位和劳动者的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提高劳动者的积极性，促进劳动关系的和谐稳定，具有十分重要的意义。现将主要意见简报如下：

一、关于适用范围

劳动合同法草案第二条规定，企业、个体经济组织、民办非企业组织与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。有的同志认为，该适用范围与劳动法的规定一致，都未将事业单位的职工纳入法律调整范围。从新闻报道接触实际情况看，事业单位职工最基本的劳动权益得不到保障，并且一旦发生劳动争议，没有法律救济渠道来解决。在1994年劳动法颁布时，企业有新的劳动法律调整其劳动关系，对事业单位职工是参照干部管理体制进行管理。随着公务员法的出台，公务员的有关问题已经解决。而对事业单位时至今日仍是法律空白，事业单位职工与单位发生纠纷无法可依，没法解决。近年来，人事制度改革，很多事业单位实行聘用制，实际上聘用合同与劳动合同在性质、形式等方面都相同，只不过名称叫法不同。目前我国事业单位有近3600万职工，如果劳动合同法仍将事业单位职工排除在法律调整范围之外，可能造成许多负面影响。因此，建议劳动合同法适用于事业单位实行聘用制的劳动者。

二、关于集体合同

有的同志认为，签订集体合同，对保护劳动者权益，促进劳动关系和谐稳定有特殊的作用。一是集体合同通过集体协商，保护劳动者权益更系统、全面、细化。二是劳动者可以选出自己的代表，以集体形式与用人单位依法协商，及时表达劳动者最关心、最直接、最现实的事情。目前草案中集体合同规定的力度还不够，应当增加规定：一、用人单位必须与工会组织或者职工代表平等协商订立集体合同；二、上级工会组织和劳动保障部门要对执行集体合同的情况进行严格监督，确保维护劳动者权益；三、对用人单位不签订集体合同或不履行集体合同的，要给予行政处罚。

有的同志认为，集体合同对于调整劳动关系具有非常大的影响。劳动合同建立劳动关系，集体合同协调和稳定劳动关系。草案涉及集体合同的规定共有六条，散见于条文中，有关规定不够全面、系统，有些条款应当细化。建议在劳动合同法中对集体合同作专章规定。

三、关于劳动力派遣

参加座谈会的用人单位认为，劳动力派遣模式是市场经济条件下人力资源配置的一种形式，是市场经济、产业分工的产物。在市场经济条件下，具备竞争力是企业生存和发展的基本条件之一。将非核心业务、劳务(包括无需特定技能的熟练工作)外包，是降低成本的一种成熟、灵活的用工模式。接受单位可以减少直接雇佣员工人数，降低人员管理成本，提高用工灵活性，增强企业竞争力；劳动者通过派遣单位与用人单位进行交涉，交易地位更加有力，有利于争取更好福利待遇，获得更多较稳定的就业机会及相关培训，通过与派遣单位的雇佣合同而使劳动合同、养老、医疗等相关事宜有专人处理；派遣单位可因新的服务模式而获得利润及成长空间；国家因劳动力集中管理而增强社会稳定，增加就业，易于保护劳动者的利益。

草案第十二条规定了劳动力派遣单位的注册资本要求，以及缴存备用金的义务。有的同志认为，建立备用金制度，虽然形式上似乎有利于为劳动者提供额外保障，实际上却会加重派遣单位的经营成本，并且该成本很可能会转嫁到接受单位或者劳动者身上，不利于对后者的保护。还有的同志认为，备用金制度为派遣单位设置了极高的门槛。以宝洁公司为例，公司使用派遣公司派遣的员工总共约1万人，包括生产线上包装工人和美容顾问。如果每人缴纳5000元保证金，劳务派遣公司需要5000万资金做保障，并且该资金不能流动。设置高门槛，实际上限制了劳动力派遣行业的生存和发展，可能会导致企业不得不直接雇佣临时工而增加成本，同时劳动者处于分散状态，弱者地位更加明显。有的用人单位认为，派遣单位注册资本金50万元太低，建议提高到500万至1000万元，增加规定劳务派遣公司的资质条件和劳动保障行政部门的设立许可。草案规定的每人5000元备用金存入银行，国内企业是不可能做到的，这一规定不具操作性。

草案第四十条规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。有的同志认为，企业在一个岗位上使用劳务工最多只能1年，不符合当前企业劳务用工的实际情况。本条规定采取一刀切的作法限制了劳务派遣，也限制了用人单位的灵活用工权和劳动者在就业中的自愿选择权。本条实施的结果会造成受雇者的工作期限更短、更不稳定。建议删除或者修改第十二条和第四十条对劳动力派遣的限制性规定。

有的同志则认为，草案第十二条和第四十条的规定非常合理。无论对保护劳动者的利益，还是出于长远的角度考虑都是非常好的，符合保护劳动者权益的需要。对目前劳动市场上存在的劳动力派遣方式必须给予严格限制，这是针对现实中存在的问题作出的规定。

四、关于试用期

草案规定，非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。有些用人单位认为，技术性岗位、非技术性岗位和高级专业技术岗位缺乏相应的参照标准，实践中难以操作执行。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，没有考虑到同一劳动者在同一用人单位更换不同工作岗位时，用人单位进行重新考核的需要。建议按照现行劳动法的规定，修改为试用期最长不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期。

五、关于竞业限制

有的同志认为，草案第十六条规定用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿以年工资的百分之百作底数，标准太高。从各地方的实践看，草案规定的标准远远高于目前地方的标准，实施难度较大。企业通常与技术骨干签订竞业限制的合同，技术骨干的工资往往是普通工人的10倍以上，以年工资的百分之百作底数，企业负担太重。而违反竞业限制规定的劳动者支付违约金仅限于竞业限制经济补偿的3倍，这样规定对企业很不公平。商业秘密具有较高的经济价值和商业价值，一旦为他人知悉，就可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，劳动者支付的违约金远远抵不上所造成的损失。因此，应当允许企业在约定违约金之外，可以追究违约人的实际赔偿责任，以保护知识产权。建议：一、将补偿金标准从年工资百分之百减为年工资百分之五十；二、增加规定违反竞业限制规定的劳动者承担实际损害赔偿责任。

有的用人单位认为，不同企业、不同职位、岗位，对竞业限制的范围、经济补偿数额、补偿方式会有不同的要求和标准。劳动合同法作为一部基本法，应当保持必要的灵活性。在设定必要的法定标准基础上，允许合同双方在合同中约定竞业限制的范围、经济补偿等事项以及其他的权利、义务。

六、关于终止劳动合同的经济补偿

草案第三十九条规定，劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现而终止劳动合同的，用人单位向劳动者支付经济补偿。有的用人单位认为，该条规定与劳动法的规定不一致。劳动法没有规定劳动关系随着劳动合同到期而终止的，要给予补偿。劳动合同终止实际上是劳动合同已经依法履行完毕，此时要求用人单位支付经济补偿有悖于公平的原则。建议删除此条规定。有的同志认为，终止劳动合同的经济补偿应当以当地的社会平均工资作为补偿的标准。

七、其他修改建议

1.草案第十五条的规定限定于6个月以上脱产学习的。有的同志认为，专业技术培训多种多样，有脱产的，有不脱产的。建议去掉“6个月以上脱产”的限制。

2.草案第十九条规定，对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者有权请求劳动争议机构、人民法院予以撤销。有的同志认为，应当允许将不公平的合同改为公平的合同，有利于保障劳动者权益，劳动者不因此失去工作机会。建议除撤销外，还允许变更合同。

3.草案第二十五条规定，用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，不影响劳动合同的履行。有的同志认为，用人单位变更经营范围，也不影响劳动合同的履行。建议在该条中增加“经营范围”。

4.草案第三十二条规定用人单位可以在提前30天通知后解除劳动合同的情形适用于无固定期限劳动合同。有的同志认为，劳动合同法草案仅限定于解除无固定期限劳动合同，与劳动法的规定不一致，必然造成企业用工制度的僵化，企业无法淘汰不胜任者。建议删除“无固定期限”几个字。

5.草案第三十七条规定，用人单位歇业、解散的，劳动合同终止。有的同志认为，草案对歇业的条件、期限及程序都没有具体规定。实践中歇业的情形复杂，建议删除此款，或者修改为企业法人终止，劳动合同自动终止。

6.草案第四十三条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续。有的同志提出，这一规定企业很难做到。北京市规定办理社保转移业务的时间是每月5日至25日。如果企业与员工26日解除劳动合同，刚好在北京市不办理业务的期间内，用人单位根本无法在7日内办理手续。建议在时间上不要做具体规定。