美关于联合军官管理和联合职业军事教育的计划

中国网 china.com.cn　　时间： 2007-12-25　　发表评论>>

美国国防部关于联合军官管理和联合职业军事教育的战略计划

内容提要

联合军官管理的计划建立了一个主要关于人事任命周期的系统。该系统特别强调发展联合管理人员。这项计划提出了一项基于能力资格的制度，该制度将联合军官管理从目前的静态模式变为更加动态、灵活的过程，而且能够辨别并获取联合经验和能力。联合军官管理的主席为这件事做了很大贡献。这一设想与国防部的未来的领导将如何发展的目标有紧密的联系。

联合军官的管理和联合军官的发展是不可分割的体系或者说过程。该体系塑造完全联合能力的军官。因此我们有必要了解这些术语本计划中是如何应用的。联合军官管理是一个通过把各部分经历连在一起，从摇篮到退役的全过程管理方法。其中包括军官的发展和共同职责任务。此外，联合军官管理提供了获得联合经验和资格的过程。联合军官发展是一个通过联合职业军事教育、训练、经历和自我发展，培养一个军官的服役能力并转化成为他们的潜能的过程。这一过程最有可能培养出完全合格的联合军官和指挥人员。为未来联合军队的拱顶石联合军事行动的观点起了推动作用。联合军官发展要培养在设想的部队中担任领导人的军官去发挥他们的作用。

联合部队管理的基础必须向环境一样保持动态的过程。在这种环境中，联合部队作战才能确保组织有权组合适当的受过教育训练的、有经验的军官来完成使命。为此，该战略计划描述一个能够完成全部联合任务和指挥官提出的目标的人员发展远景。该计划提出的方法用到的所有资源都是和1986年的“金水—尼克尔斯”法案（GNA）的基本原则保持一致的，即用的都是能够反映现今一体化军队环境的“联合事务”和“联合资格”的扩展定义。

在过去的几年里，国防部进行了几次战略水平的行动，提出了新的，统一的，一体化联合环境的定义框架。通过外界研究伙伴的分析和处理，经验性的数据在今后的几个月里可以应用到指挥当中。

这些研究主要是为与国防部现在和未来的角色和使命相关的能力，性格和联合能力下定义。而且还量化了与联合责任和有关联合人事发展制度的管理决策影响的假设的各种要求。以上所做的工作为国防部的法制日程和服务文化中变动的联合经历一体化行动奠定了基础。

引言

国防部的使命就是需要提供遏制战争和保护美国的军队。这一使命是通过保持无比的高品质军事力量，通过阻止已知的大多数的动态环境中的战争，通过保护主要的以前没有想到的美国的利益来实施的。这一计划明确指出，满足我们的国家和军事目标的军队必须由受过教育的、有经验的、并受到联合行动影响的人员组成。更严格的说，这种部队更具有战略头脑，是最熟练的联合作战部队。21世纪的军队会作为一个联合合并小组进行工作，这个小组能迅速计划并适应各种情况进而取得更高的成绩。

国防部联合职责任务、教育和培训的过程都围绕着“金水—尼克尔斯”法案（GNA）中提出的坚实的基础。虽然这一坚实的基础从沙漠风暴到今天的联合行动中被证明是成功的，而今天的环境都依赖于综合服务和情境意识，这就更要求联合。促成这一环境转变的因素，包括：

1）1986年的三分之一的军队精减能更好更快的部署联合部队的具体任务。

2）冷战后产生的全球社区大家庭的政治现实。

3）使军队团结一心的技术进步。

现在，联合特遣部队确定了一种方式。我们以这种方式部署作战和参加军事行动的军队。联合作战的效力已不再是简单的集成或有两个或两个以上的军队服务，它需要协同力量和来自多个机构，多个民族的非政府机构和商业企业的服务。结合这些传统军事力量共同实现国家的目标。这种动态多变的环境不仅要求单个士兵、水手、飞行员和海军要灵活，反应快，适应性强，而且要求支援他们的部队也要灵活，反应快，适应性强。

这一战略计划介绍了几个关于联合的术语：特征、能力、才能和联合资格。在这篇文章中，特征是用来描述联合职位的独特的词语，换一种方式说，特征就是特色，这些特征总的来讲能帮助你识别哪些职位是联合的，或有联合的方面。能力是指以更高的水平学习，并由具体的知识、技能、本领和态度所影响而表现的成果。个人能力是完成一项特别任务或目标的广泛的承载力。为了充分认识未来联合部队所需要的具体的综合能力和特征，必须做进一步的努力。

最近完成的联合军官管理策略性评论提出用这个层次术语去建立供求模型。在建立过程中，国防部部负责制定并有效管理人员以确保该部有能力有效完成使命和目标。最低程度上来说，职位的特点能够驱动对能力（知识、技术、本领和态度）的需求。任何联合职位都需要这些能力，因为这样能够提高其完成使命的能力。

从联合专业军官过度到联合资格军官，将会使21世纪的联合军官管理系统独一无二。联合资格是指有关联合教育/培训/经历的一系列条件和标准，能够全面的描述联合军官发展，是个人事业所追求的。联合资格的延续必须能够适应一系列的军事和支援专长，并意识到为联合部队完成使命而作出贡献。

展望未来，我们的首要任务是强调在今天21世纪的环境中的联合的定义。强化定义可以驱使人们改变对联合经验的认识，包括教育、训练、演习和任务。21世纪人力资源“联合项目”的定义迫使美国国防部重新评估如何认定联合职位，军官们如何履行职责和他们对联合经验是如何认识的。扩大“联合项目”和从新定义“联合项目”也要求了解联合特征。

下一步将建立一个或几个能够获取联合经历的系统。我们目前是在一个狭隘、集中的联合职位基础上建设我们的联合体，必须建立一个决定资格水平的，和探测部队相近式过程。这项措施提升了在整个职业生涯中联合的价值，而不是少数精英的价值。动态的21世纪的联合军官管理和联合军官发展的战略计划的产生因为争议而推迟。一个短暂的历史视角提供了洞察联合的成因，并强调需要不断的改进。

背景

1986年，“金水—尼克尔斯”法案（GNA）第四宪兵编纂联合人员人事政策，就如何确认教育、培训，晋升和如何委派联合职位军官提供了具体的人事管理指导。由于重视“金水—尼克尔斯”法案（GNA），今天的美国军队拥有的联合作战能力走向成熟。虽然作战部队已经发展成为一个联合体，但联合军官管理的系统却跟不上。

2003年3月的一项独立研究使以往的研究和联合军官管理所提出的报告更加合法化。研究建议修改实践、政策和法律，以更有效的满足新的历史纪元的要求。这次评价检验了联合军官的需求，提供了满足需要的能力，它也评价了千篇一律的管理模式是否适合供求模型。当前的联合责任部署表使人们认识了联合经验也是不同层次和不同类型的。

2005年财政年度，国家防卫授权法案要求国防部长发展联合军官管理和联合专业化军事教育的战略计划，该计划把联合军官管理和国防部的所有的使命和目标的联系起来，在指导中明确的不是对计划的要求，而是对军官责任的要求。这一计划主要将预定积极地位表中的军官发展成为联合军官。此外，2005年，国家防卫授权法案要求在战略计划中加入13个具体事项，这些事项在附录A中能找到。

国防部的使命和目标——战略联合

部队联合首领主席建议，国防部长要负责确保联合军官管理系统支持国防部完成使命和目标。部队联合首领主席的责任是制定协调军事教育和训练武装部队成员的政策。“金水—尼克尔斯”法案（GNA）里的个人任命周期的联合军官管理提供了联合职责军官的教育、培训、晋升和分派。联合军官发展内在的本质在于联合教育、培训和经验相互依存的重要性。联合军官发展和联合军官管理在共同提供该部的联合作战能力上是一致的，联合军官发展和联合军官管理的重要性在更高水平的战略合作上得到了证明。

国家指挥结构的每一个组成部分都确认，联合是最大限度发挥部队能力的一种必要手段。国家安全战略，国家防卫战略和国家军事战略倡导联合军事行动。一个反复出现的主题是联合军事行动中人员需要经过训练、教育和经力过。

国家安全战略就如何采取联合军事行动提供广泛的战略指导。总统的最先反应是“利用美国情报和科学技术的优势在武装部队内部进行创新，用新的办法强化联合军事行动。”国家安全战略进一步说明，为了满足战略目标，必须发展联盟和指挥结构。为了满足特殊任务的需要，指挥结构必须是有力的、灵活的。下一步的战略计划是，根据2001年的每四年依次的国防部回顾，国防部提出的国家方位战略中的未来联合军事行动的设想。

2001年的每四年一次的国防部回顾在9•11事件的尾声中出版。这篇文章倡导军队通过加强联合军事行动，在建设和应用方面作出转变。这种联合军事行动提高联合指挥与控制，加强联合训练，并强化联合军队目前的政策。根据每四年一次的国防部回顾所述，联合指挥和控制结构要树立联合文化，但这对服务、联合培训和教育是一个重大挑战。国防部长还列出了详细的计划，在世界各地创造有利的安全条件，并就继续改变如何思考安全，如何制定战略目标取得了相应的成绩。这种做法需要一支高素质的联合部队。这个部队必须继续致力于提高联合能力的水平。

国家军事战略认为，实现、保护、预防和占上风的目标需要联合的经营理念，这种理念就如何联合部队提供方向，为军事能力的界定提供了基础。联合军事行动的拱顶石观点强调联合部队结构中人才的培养和教育将成为未来军事成功的关键。国防部的使命和目标与个人发展远景相联系的战略是很重要的。战略计划的重点将放在人员的储备上。另外，辨认高级文员、征募人员及储备人员的高级领导人需要的联合特征和能力的研究正在进行。

关于联合官员的发展和管理的战略目标

在过去的20年中，“哥德华特—尼克尔斯”法案（GNA）制定的原来的目标为国防部很好的服务。虽然我们在完成一步里程碑式的立法上迈出了一大步，但是我们认识到使目前的联合管理过程现代化，需要使军官能够迎接今天的挑战和适应未来作战环境。为此，原来目标的扩大将延至21世纪。改进的服务使原来的目标在变化的世界中相互关联，并支持国家以人人平等和自由的共同目标。

战略目标行动

● 发展联合军官管理系统使其符合21世纪的部队结构和部队使命。

● 在既定的评估机制、实践、政策和章程下增加灵活性，用于控制联合操军事行动和个人。

● 培养出最可能合格和具有内在本质的灵活军官，以适应联合指挥和责任。

● 通过建立一个连续的四大支柱，来提高联合教育、训练和经验的方法。

● 提升普通军衔，发展一批完全合格的，有内涵的联合领导。

● 确保军官是具有战略思维和批判思维的人，他们要熟练专业化的联合作战。

● 转移焦点以培养尽可能多的完全合格的军官。

● 确保联合任务中军官的素质。

● 制定更有利的跟踪和管理系统。

扩大人力资源中“联合”的定义，认清联合需求

“金水—尼克尔斯”法案（GNA）第十款第668条中的联合项目的定义为军队努力成为联合军队提供了坚实的标准和共同的标准。陆、海、空三军和国家军事战略、战略计划和应急计划等联合项目都在统一指挥和控制下。然而在21世纪，美国如何作战的事实使得这一定义有了扩展。今天，一个更有效的人力资源联合项目的特征是，这些事项涉及到军队的综合运用。这些运用和全国军事战略、应急计划、统一指挥下的控制有关。这些事项可以用多样化的服务、跨国公司、非政府组织来指挥使各个领域如陆、海、空信息环境统一行动。这一定义将符合2005年联合军官管理统计调查的数据。JDAL职位似乎在多样化服务、多个国家和多个事项上提供了重要的经验，这也被调查证实了。80%的JDAL至少在两个领域提供了经验，50%以上的在三个领域提供了经验。外部组织的非JDAL的职位象很多内部组织一样提供了大量重要的联合经验，平均来说，每月报道的相互作用的反应者接近五个（不包括他们自己）机构或组织，有时会更平凡。在JDAL职位服役的军官中，这个数字更高——超过七个。一些职位例如在JS和OSD之上的职位，相互作用的更平凡，达到11到13个的组织机构。20年之后，GN法律所描述的联合事项的内容有什么不同，首先考虑的是军队的组成和规模。自1986年，军队裁员1/3，这次裁员导致了对其他服务和其他政府的各大依靠，而且与他们的联系也加强了。国家需要军队在多元化服务和多变的环境下更好的运做，以控制和指挥横跨多个领域的业务。冷战后我们的世界另一个现实是多国联盟已成功登上了世界历史的舞台。沙漠风暴和印尼海啸救灾工作是美军与国际合作以保障生命和捍卫自由的例子。在对人类资源方面的“共同问题”的定义时，我们必须认识到的最后一个问题是，军队结盟和部署的新条件。JTF现在已经成为尖锐的长矛，他们能够在作战水平和战术水平上将能力整和，而战略提供的结果遍及一系列的冲突。联合军官管理和联合军官发展的战略方式也要求定义目前和未来的联合特征，以便实现未来联合操作的成功。这种战略方针要求重新研究确定职位，而这些研究需要一些先前的联合经验、教育和培训。然而在整个部门深入评论职位已经发现相当数量的职位而不是JDAL，这些职位表现出了联合的特点。因此，JDAL或其继任者应该转变成一个非工艺密集型和一个更有意义的管理工具的机械方式，联合军官管理2005年人口普查搜集的数据是描述这些要求的第一步。确定适当的支持国防部使命所需要的联合军官的水平应该是一个长期的过程。同样重要的是确保这些军官在共同问题上适当发展。

联合军官发展的基础

PME的观点认为，年轻军官们加入特殊服务接受训练和联合教育，获得经验，追求自我发展和广阔的事业发展空间，使他们能成为联合军队的领导。当今几乎80%的美国军事人员是在进入GNA后才被认定的，有人可能争辩，他们已在联合环境中成长了。被沉浸的联合军官第一代是一个时代的到来，并不断的会升级。一点不错，这不是偶然，国防部在与CJCS的会议中强调通过对战士所需要的联合教育、培训的能力和资源来不断提高对联合的准备。国防部作为联合资源的人力资本的管理的基础是发展相应资源的要求。CJCS最近出版了CCJO，描述了未来联合部队在2012年到2025年期望开设的一系列经济活动。CCJO是联合家庭的观念，这种观念指导未来联合能力的发展，这些能力通过教育培训和过去的经验连接发展起来。CJCS作为国防部的顾问阐述了联合军官发展的远见。这个文件确立了联合军官发展的目标。这个目标就是培养出适合联合指令和责任的最大可能合格的联合军官。完整的文件在附录2中，但在这有几个观点还值得强调一下。一个人的责任就是要了解各方面的战争及其根源、解决方法和战后的影响，换句话说一个军官必须有能力了解关于人类冲突的第二、第三阶段的思考。CCJO反复述说了这一信念，而且直接的向联合军官发表声明说，未来的联合军队需要知识、能力、创新和果断的领导及领导网络军队的联合能力以保证在混乱的操作环境中取得成功。这些人员必须是有战略头脑的严谨的思想家，高技能的联合军事家，这才能让他们带领一支联合部队。

这些广泛领导能力的描述是联合军官发展的核心，并要求发展和完善灌输这些权限的方法，国防部长期训练转型实施计划指出，联合培训和教育将被改写为终身学习和综合全部队伍的模式。为了发展军官联合作战能力，联合军官发展为CJCS建立了一个共同学习的连续的四个相互依赖的支柱，这些支柱是：

● 个别联合训练

● 联合专业军事教育

● 联合经验

● 自我发展

四大支柱中的每一个将在下文中简述。这些相互依存的四大支柱的充分说明在附录2中。

个别联合训练

培训和教育在学习方面是相关的，通常的说，训练是学会做事，而教育是学习思考。可以看出，在早期的军官生涯中，联合知识是必须的，在个别联合训练支柱中所必须的是一个军官在成为司令以前，这些重要的技术都要掌握。

联合专业军事教育

联合专业军事教育是联合军官发展的核心。全部课程内容将作出重大的修改，以便于以主席对联合军官发展远景中所描述的联合领导能力为基础。由军队部门通过学生和教职工的组合来完成的联合同化仍是联合专业军事教育的一个组成部分，在法律中，描述的联合军事教育的多层次性仍然作为居住人员和非居住人员的传送方式。自然的，联合专业军事教育Ⅰ应在晋升为中校或指挥官以前完成，联合专业军事教育Ⅱ应在晋升为上校和上尉前完成。应用多种技巧的演讲方式应在联合专业军事教育Ⅱ中使用。JGFO的教育机会仍然是联合专业军事教育的一个关键的组成部分。

自我发展

联合军官发展远景的自我发展支柱是关于赋予个人的作为专业人员积极参与其成长的责任。成功的自我发展是通过指挥军官参与，特别是在指挥的环境下来提高的。自我发展既珍贵又被期望。在允许灵活变动的环境中，自学可以加强军港的发展。建立测试评估协议，为那些自我发展成功的军官赋予荣誉。当说明正式课程最重要的方面时，这个协议能测出个别联合训练和联合专业训练的某些方面。

联合经验

联合经验是学习机会的关键，他能把教育和训练从观念上转变到现实中。理智的理解冲突是通过几轮连续的联合学习才能获得的。联合经验的支柱墨示，个人对个别联合训练和联合军事教育及自我发展三阶段所学习的成功应用是必须的。学习联合操作不是一个学术追求，虽然它意味着对一系列的冲突的理解。联合经验必须在联合实践中积累。这项计划强调制定一个测量联合表现的协议的需要。这是建立一个较大组织的合格的联合军官所必须的。

后备力量中联合军官的发展

虽然总兵力的概念已经问世十来年，但联合的概念在二十年前才出现的。在联合组织中储备元件是一个很新的概念，然而，高级领导人已经把相同的专业水平和联合组织中的储备元件的准备作为他们对积极军官的要求的期望。认识积极的储备元素（例如政治）的本质上的差异类似于为现役军官提供的政策。因为沙漠风暴，后备军队的应用急剧增加。在1991年至2000年中，加入到军事行为和突发事件中的后备军队多于50支。自2001年9月11日，450000的后备军人参加了全球的反恐战争。这些军队不是单独作战的，战场的人员规划都是集中于联合组织的。在过去的几年中，派遣到联合组织中的后备军的数目急剧增加，包括来自少、中尉指挥军官甚至上校军官，后备人员和国民护卫军已经达到4400，并在这些重要领域发挥作用。国会已经认识到联合后备军队领导的需要。法律允许联合主席最多任命10位普通军官来指挥作战，而且这种军官职位只能在后备军官中任命，且这些后备军官的级别在中尉和副司令之下。目前和未来可预见的环境需要扩大一般军官之外的其他机会，以便于后备军官有更多接触联合经验的机会和增加随后在教育、训练、和任务中对联合经验的认识的机会。现在的后备人员由于地理和工作的关系，很少有机会获得联合经验和联合教育。那些受益于联合教育和在地理方面适合参加联合军队的后备人员们在很大程度上是自我选择的结果。除了全职积极卫队和预备役部队，后备人员并非自愿调动职位。然而，目前操作的类型和结构需要后备人员，这些后备人员明白而且能够在联合环境中操作。这个逻辑适合于进一步正确认识联合教育和任命成果，这些联合教育和任命成果最终会充分地把后备人员联合应用到联合战争中去。理论和经验都指向资格，并认为在教育和工作表现之间有着积极的联系。然而，军官允许通过不同的联合和一系列的经验和教育来达到联合资格。例如，最近的，强烈的，频繁的联合经验也许会把基本的联合素质当作由教育培养的短暂的经验。此外，事业经历的正式审查也会被应用。因此人们可以利用下文所描述的制度类型去发展后备军队，该后备军队后来可扩大到包括活跃的人员：

● 职位和最短时间的资格是足够的（如目前活跃分量法）

● 评估多样化但短期的教育、训练、演习经验的点制度

● 成绩记录（高级人员或董事会决定）

后两项涉及成本增加和行政困难，因此过程、形式、议定书和评价工具的标准化是很重要的。我们打算建立本质上的RC军官，这些军官能够认识到军官的事业需要在怎样执行这部分计划上进行调整。

21世纪联合军官的管理

21世纪环境安全的需求明显地不同于那些国防部今天所使用人权需求、人事制度和政策的形式。人类资源、政策和做法的目前的状况如果不改变将很难满足21世纪的需求。

集中于人类资源战略上的国防科学委员会

人类资源管理体制已经从一个千篇一律的任务、教育、训练的方式转变为更灵活的体制，以满足组织和个人的需要。是到了联合军队管理体制适应的时候了。这种开始以认识到在许多地方和组织结构中获得联合经验为开端。由军官获得的另一个考虑是经验的流通、频率和强度的作用。现在是由联合能力水平所承认的联合特殊军官体制向提供以联合经验为基础的多样化的资格水平体制转变。与联合教育和训练共存，联合经验的质量强度一定是取得联合资格的最初构成元素。我们现行的体制没有达到就业浸泡和强度很大的程度。例如，目前时间需求需要一个避免千篇一律的做法的复杂系统。然而法律不能像我们今天所认识的那样，它没有充分地阐述清在应急作战和联合作战中所获得的特殊经验。相同的论点可被很多为期一年的考察团用于说明相同强度的水平。再次，我们应该在能力和成功的考察成绩的基础上承认和跟踪联合资格水平。所有这些是什么意思呢？在宏观意义上讲，它是指联合不再仅局限于的颁布政策和策略的组织。联合经验积累于联合应用的地方。这也意味着一个基于时间和长度的联合信用体制已不再是联合专长的最佳指标。它意味着21世纪国防部需要一个更加充满火力的管理制度，这是一个更加促进军队服务、更加联合的系统或体制。即使没有JDAL指派的信用，军官们也能够做到而且获得有价值的联合责任经验。我们的遗产JDAL的现代化将会更好地抓住“权”的工作以确保联合责任服务的认可。最终，我们要简化程序以更好地衡量联合经验，无论它应用于任何地方，都要简化追踪和承认联合经验的过程。这就是国防部在整个军队中灌输联合的目的，这种灌输是通过建立联合军官管理和联合军官发展体制来实现的。这两个体制是通过提倡联合学习和联合资格的连续性来适应全球的经营环境的。像任何专业一样，资格将成为专业水平认可的关键。而确保一个大型的完全合格的联合领导以使他们晋升是联合军官管理的真正目的。更大的需要是使全军充满联合能力，这些能力使他们更好地完成国防部的使命。

结论和下一步

这份文件阐明了为把军官管理和发展成为联合实践者的DOD战略。这个计划介绍了用于军事服务的联合军官管理和联合军官发展的战略，该计划确保他们有机会把联合特点、能力和资格并入到他们未来的发展计划中去。个人对联合经验和教育的需要形成了我们执行DOD的基础。现存的实践不能满足目前联合军官管理和联合军官发展的需要。我们对反恐战争的申诉和应对自然灾害上的空白（如效率低下和不公平待遇）是我们要求改变的理由。国防部正在考虑改变政策，这能够深化发展和管理联合军官的战略计划。这些改变涉及到在联合军官发展体制基础上的证实效果的机会，这些机会包括居民和非居民的联合教育的机会，这些改变提供必要的灵活性以捕获和跟踪所有联合经验，而不仅仅是目前的静态的冷战的环境。这些倡议将提供所需要的灵活性，以确保每个国防部能更好地满足今天的挑战和未来作战环境中的动态的变化。这一战略计划将使联合部队拥有更多的多样化的能力，并更好的培养人才，以满足国防部的目标和使命。我们期待与国会的合作，并把这次合作看作是我们发展加强联合管理和专业联合军事教育的建议。我们知道未来联合军官必须是具有联合战略思维的领导，必须是批判的思想家，必须是联合战争中的熟练的实战家。当服务的军官变为更高级的军官时，在联合计划中他们必须能胜任综合武力的应用，能适应国家策略和多样化的工作，还必须拥有区域文化知识。地位和政策的权力的混合将会使我们成长为DOD所需要的高素质的联合军官。承认转变并不是一个最终状态，这个富有远见的战略计划为下一代联合奠定基础。这份包含高级预备役人员和高级平民入伍人员的文件的信条将导致共同管理和共同发展。GNA已经提出了通向20世纪成功操作的道路，建议增强的GNA将带着这一成功进入21世纪。

2005年NDAA的需求

——联合管理人员和专业军事教育

（一）规划要求

1、美国国防部长应为联合军官管理和专业联合军事教育制定一项战略计划，该计划把联合军官的发展与国防部的任务和目标的完成联系起来。这种计划的制定确定在专业作战中有足够数量的完全有资格的军官来满足国防部必要的需求。联合军官资源的水平的报表需要适当的国防部的支持，这种资源被专业联合军官的数目具体化，这些军官是在联合环境中能有效运做的人。

2、现有的和预测的人员联合开发资源需要达到的水平的评估。

3、联合资源中出现的问题的确定。这些资源是联合军官发展成为满足可以解决问题的专业化水平所需要的，

4、鉴定现在和未来联合专业军官的过程的描述。

5、事业发展和联合军官管理的描述。

6、把晋升资格和联合专业军事教育相联系所出现的问题的评估。

7、把联合任务与专业军官的资格相联系所出现的问题的评估。

8、现行法律中出现的问题的评估。

9、目前科学和技术应用中出现的问题的评估。

10、对那些成功地完成了联合专业军事教育的人的奖励的可行性。

11、综合笔试可行性和有效性的评估。

12、对整体教育经验在全国国防大学的影响的评估，在国防大学中以私人平民资格参加授课的人的数目有少量的增加。

13、对提供联合专业军官素质使之成为联合储备军官的影响的评估。这些储备军官已经达到了法定的先天决定的条件。

（二）后备军官的内容——发展炮兵军队的战略计划

秘书长应该包括在该计划中的积极身份名单上的联合发展军官。

（三）报告

秘书长须在2006年1月15日以前根据本条向委员会军种的参议院和众议院提交开发计划。

（四）增加评估——在2007年1月15日以前，国防部应提交给参议院和众议院的代表，作为该报告在第四条中提到的后续。该报告提供评价标准，并主动改进。其联合人员如下：

1、在国防部办公室、国防机构和军事部门中的高级文职官员和雇员。

2、高级官员

3、后备高层领导

作为战略计划的一部分，应包括如下：

支持国防部整体任务的联合军官资源的层次报表，这种资源被联合专业军官的数目具体化。这些军官的数目是联合任命、训练、教育所需要的。

讨论

联合军官目前和预期的供给取决于培养联合素质军官的资源——在现行的法规和政策下，这意味着联合军事教育和JDA及军官的保留。下文的回应取决于今天的联合军官管理系统，该系统是国防部设想将万能的信用系统转变为这样一个可以识别出各种资源层次的系统，联合整个生命周期的连续性。战略性的规划决定实施任务和目标所需要的关键特征的不同层次，评估它们现在及未来的可行性，及发展消除空白的政策。对国会需求的回答说明了上述三个问题。这里给出的数据是初步的，而且正在进行充分地分析。明白联合军官未来的需要以便能生产出和需求相匹配的联合资源是很重要的。在法律中有三个著名的要求，从中我们可以推断出一个或其他两个的主要特征的需求：联合经验和联合教育。首先，军官对完成任务的需求超过了对晋升的联合经验的需求其次，还有一个用JSO人员来填补800个重要职位的需求，这就为军官们制定了这样一个需求，在这些职位上必须成功地完成联合军事教育和JDAL的任务。再次，用JSO和JSO的候选人来填补JDAL至少一半的职位的需求，即用来填补JDAL的50%的军官必须已经完成了联合专业军事教育。目前联合军官资源的这些需要仅被800个关键的职位所确定。然而，2005年为调查这些需求所进行的联合军官管理人口普查调查中收集的数据说明，这种资源的需求是非常普遍的。在2005年联合军官管理的调查中受访者认同了联合教育和联合经验的需求水平。具体地说，受访者会被询问有关联合环境中的联合专业军事教育和联合经验。无论他们是否发现需求、愿望、无用，以便于成功地完成他们的任务。在统计调查中接受采访的人已经被分成三组：JDAL的目前职位、非JDAL的组织以外的军事部门的职位、军事服务的职位。联合专业军事教育需求，在0-3至0-6职位级别的大约20000受访者中，很大一部分人（约9500人）没有享受过联合专业军事教育，因此也没有回答那些问题。在回答的人之中：

● 大约2200人相信联合专业军事教育是他们的职位所需要的，他们中的大多数约1366人的职位是JDAL

● 约6000人相信联合专业军事教育是愿望，他们中的约1300人任外部组织的非JDAL的职位，约2100人任特定的服务职位。

● 约1300人相信联合专业军事教育是无用的。

优先联合经验的需求

大多数受访者相信优先联合经验是被需要和期望的，以便于他们更成功地完成任务。

● 大约有2500人说优先联合经验对于他们的职位是被需要的，他们中大约有1000人任JDAL的职位

● 大约有12500人认为这种经验是被期望的，他们中的3000人任外部组织的非JDAL的职位，他们中的5200人任特定的服务职位。

● 大约4100人认为这种经验是没用的，不足为奇，他们中的大多数人任特定服务职位。

JSO的需求

如果我们检查这两个问题的交叉，我们可以估算出职位的数目。在这些职位中，联合教育和悠闲联合经验被认为是必须的，这表明JSO的需要是：

● 大约860个职位被认为是联合教育和优先联合经验的需要，这些职位中的一半是JDAL职位。着表明，在需要JSO的外部组织和服务中的非JDAL职位的存在。

● 6500多个职位被认为在这些职位上，这样的教育和优先联合经验是需要的，或它们中的一个是必须的，而另一个是成功完成任务所需要的。

● 所以的受访者中仅有849个认为，教育和优先联合经验对他们的职位是没用的。其中在JDAL和非外部组织的JDAL的职位上的人有100个，在特定服务职位上的约有600个。

估算未来需求

这些数据可以被用来对职位数目进行粗略的估算。这些职位上的军官是有联合经验或联合教育的或是两者都有的JSO人员。这些估算将被作为2005年联合军官管理人口调查的一部分。最保守的假设是，数据收集被认为是有义务的和有监督责任的人口普查。那些准确地回答问题的人描述职位的需要，那些没有准确回答问题的人不需要有联合经验的联合教育特征的官兵。具体情况如下：

● 860个职位必须由JSO来担任。

● 大约7004个职位应由受过联合军事教育的人来担当

● 大约14100个职位应由有联合经验的人来担当

一个更有可能的假设是关于JDAL的受访者和那些没有回答问题的人的职业特征很相似。在这种情况下，我们设计目前JDAL的职位需求，其结果如下：

● 1040个职位必须由JSO来担任

● 8300个职位应由受过联合军事教育的人来担当

● 15900个职位应由有联合经验的人来担当

一个更极端的假设是在其他两个组织集群不是关于JDAL的受访者与那些没有回答问题的受访者有类似的特征。在这种情况下，我们为所以的集群组织设计职位，其结果如下：

● 1210个职位必须由JSO来担任

● 9900个职位应由受过联合军事教育的人来担当

● 19900个职位应由有联合经验的人来担当

这些数据为JSO、联合教育、联合经验提供晋级的需要。非ADAL职位与服务特定职位都是从优先联合经验和教育中获利是很明显的。这种安排如下：

● 大约860至1210个职位会从教育和联合经验中获利。

● 大约7040至9900个职位会从联合专业军事教育中获利。

● 14100至19900个职位会从优先联合经验中获利。

这些假设已经用了在调查中所确定的JDAL职位的总数量。假如JDAL的数目很高，高于9700，JSO联合专业军事教育Ⅱ和优先联合经验需要的总的职位的估计也很有可能比这儿的估计要高。我们选择更保守的数字，因为这是以被调查的职位的数据为基础的。

作为战略计划的一部分，应包括如下：对有用的和计划的联合官员发展资源的评价应达到专业化水平（这些资源包括军事资源、教育资源、训练资源、联合任务）

讨论

根据USC第38章第十节所描述的军官管理的建设，国防部在承认很多对我们军队发展有贡献的经验上有局限性。第668节表明，通过定义，联合责任“将局限于军官们获得重要的联合事项中的经验，排除了A部分中提出的联合训练和联合教育的任务”前副参谋长指出，在训练中指挥联合军队的多种机会提供了宝贵的联合经验。这是解释为什么到了广泛的思考什么是构成联合军官发展的资源的时候的一个典型例子。联合军官管理系统必须是灵活的，能够很好的反应在联合事项中获得的经验的机会。目前和未来的联合军官的供给很大程度上依赖于资源的有用性。这些资源产生了合格的联合军官——教育、训练、任务。这三要素提供了可靠的联合经验，这些经验是建立在21世纪联合军官管理系统之上的。以下的评估在教育、训练、任务的资源上具有前瞻性。这些资源加强了21世纪联合合格军官培养的基础。

联合军官的眼前供给有联合经验的军官

有些经验的联合军官的比例在逐渐增加。2002年的数据表明，在每个服务业除保健行业外30%—40%的军官已被分配到JDA。JDA中服务的军官的百分比比较平稳，在15%—25%之间，但比0-5和0-6的百分比高的多。如果不是当前以时间为基础的管理系统，该系统漠视联合能力和联合经验，这些百分比会更高。根据RAND数据表明，3/4的服务业，65%—75%的战术行动已经暴露了联合经验，尽管只有40%的战术行动被联合认可。

提供联合经验的有效的职位

目前的JDAL的职位数大约是9000左右，JDA是只为军官得到联合责任信用而设的。然而在目前的环境中，更多的军官通过积累服务和通过放弃权利来获得联合经验的信用。但是这种经验的“上涨”将随着军官离开服务业的时间而消失。有联合经验的军官的数目将会停滞不前，除非国防部从以时间为基础的系统转变为一个承认人才和能力的系统。

提供联合教育信用的联合专业军事教育职位

目前，有1172个职位因联合专业军事教育Ⅱ信用被认可和认证。这包括国家战争学院的124个职位；军事工业大学的180个职位；联合军事学校的840个职位；联合作战先进学校的28个职位。因此每年被分配到JDA的联合专业军事教育毕业生的最大数目是1172个。然而由于一些毕业生会被分配到服务业，所以并不是所有的毕业生都能被分配到JDO。联合军官发展资源将充分利用联合学习的连续性的互相依存的四大支柱：个别联合训练、联合专业军事教育、联合经验和自我发展。教育机会很大程度上取决于有限的职位和操作的速度，然而利用技术的传输方法可能更有利于军队的扩展。在联合训练中、JTF中和JDA的规划中获得的经验必须被更有效的评估和跟踪，以便于在常规的基础上获得大量的联合发展。

联合军官的联合专业军事教育职位的预期供应

预期供应量至少将增加部分是由于联合专业军事教育资格人数的增加。联合专业军事教育Ⅱ中作为具有高级服务项目资格，日后将会评审联合专业军事教育军官的数目会增加到1908个。其中包括美国陆军战争学院的227个；美国海军学院的312个；海军路战队学院的13个和美国空军武力学院的184个。同时将有更多的联合专业教育Ⅱ的毕业生在将来在各学校联合执行任务所得的成果将达到60%。更多联合职位被联合专业教育Ⅱ数量进一步增加和联合专业教育毕业生直接分配到联合职位百分比的增加所支持，通过JSO分配到联合职位的数量的增加所支持。比如，在当前的管理系统下，服务于合格职位的联合专业教育Ⅱ毕业生产生了更多的JSO。

提供联合经验的有效职位

目前的法律从联合信誉的取得上对服务职位进行控制。对系统的经常批判是其它执行任务的军官所提供的丰富经验，但军官的联合信誉并不被承认。然而有的军官执行JDAL方面的任务时不能提供一些能被考虑的联合经验。因为他们工作的意愿和内容或由于与其他执行者国家或行政部门交流的限制。2005年，联合军官管理的调查提供了各种没有JDAL职位所提供的经验数据。负责人被问到在多种任务、多国状态和各种内部机构中，职位是否提供了重要经验。多于20000个负责人回答了这一问题，大概16000（79%）的人同意或非常同意职位提供给他们一个或者更多种类的经验。接下来的是通过JDAL统计来确认职位的风险。

很明显，这仅仅是能用来确定一种有效联合经验的许多标准之一。随后的分析将会使用兵舍级数据，使用互动和职责的多少或标准，工作需要的经验，知识和教育的类型以及其他因素等多重标准，来评价提供给军官的联合兵舍的程度。

但是，如果确定联合资格的一个新的JDAL或者其他手段，是以一种更公平的解释当前哲学为基础的，包含在联合组织内的所有军官，挑选内部服务兵舍或者两者皆有的方法，就意味着预计联合军官供应量是重要的。

服役长度

当前JDA服役长度是36个月。如果服役长度减少，预计供应量就将会增加，因为军官通过JDAs的周期比以前得更快。这种分析将考虑到更短服役期对预计供应量的暗示。

评价

如果增加JPMEⅡ的职位，联合军官的预计供应量应该增加。如果采纳联合职责评价的一个更公平解释或者更短服役长度成为标准，这项服务就应该能显著增加军团联合经验。更确切的分析将用于RAND分析的结论中。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（3）任何难题或问题的确定源于把联合军官发展的资源与段（1）下解决这些难题和问题和计划所达到指定水平的目标挂钩。

讨论

针对段（1），我们确定了切实支持国防部（DoD）全部任务所需要的联合军官资源的标准。这是以地方上当前法令和政策以及分析的有用管理数据为基础的。我们使用的评价和预计联合军官发展资源达到这种遗留的联合军官管理（JOM）制度的段（1）需求表明，如果当前主动扩大JPMEⅡ的职位有效性，联合军官供应量就应该增加。然而，这里确定的最重要的问题不是保持一种遗留二十世纪联合力量，而是确保我们拥有一种为二十一世纪准备的固有联合总力量（军官，征募，平民，活动准备金）。

术语“联合总力量”没有意味着将会排斥个人服务能力和竞争。相反，他们形成联合竞争和联合能力的基础。

难题/问题：从在联合事项中发展个人经验的一个时间为基础的静态制度，过渡到认可不同层次联合资格需求在一个资源限制，高物价节奏环境中提供JPMEⅡ的职位更灵活的方法的制度。替代扩大培养JPMEⅡ人才的提议包括：

a.授权联合部队参谋学院（指导8周的居民和2周的非居民）使用多种混合/杂合的输送JPMEⅡ人才方式来增加毕业人数---每年JPMEⅡ的毕业人数从840人提高到1150人。

b.授权工人的高等学校有非居民形式输送JPMEⅡ人才，将为超过37000中尉上校/司令官和上校/上尉提供获得在联合环境中实行的关键知识和工具的机会。

建议

继续评价替代输送JPMEⅡ人才的方式，是为了发展以最终强有力的固有联合总力量基础来满足国防部的任务要求。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（4）阐述一种确定处理联合专业军官目前和将来的需求

讨论

目前确定需求的制度适当依赖于联合组织让CJCS审议他们的需求。与OSD一致的CJCS成立一个审查小组，使用法律和政策建立的标准评估每个职位。这种审查每半年根据实际需求进行。当这足够满足联合职责分配职位的相对静态名单时，更顺应制度预测未来。

拟议制度将为每个联合特征或能力建立客观标准。然后标准将会更容易对职位和个人进行评估。每个兵舍确定需求或受益于以前联合经验，教育和/或培训，兵舍需要或期望的经验/培训/教育的类别（多服役经验，机构间的经验，多国经验，特殊工作联合培训，一般的联合教育）。确定这些条款将更好的了解发展情况。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（5）阐述联合专业军官的职业发展和管理以及任何变动都可以方便达到段（1）要求的特殊资源水平，包括额外教育需求，提升机会和指派填补联合分配情况。

讨论

管理体系能用来把管理实践与联合军官管理目标更紧密联系起来。发展和管理军官更好的满足联合军官需要至少有四个方面：

（1）管理领导者的继承是一个最适合未来领导者发展起始点的职业管理制度。对于联合分配服务的军官，它将用相当短时间的联合分配来更快更高的推广和保持速率的发展军官。这将确保将军和司令员能得到需要的相关联合经验。

（2）管理权限制度是一个适合已经高度联合和将产生一个联合基本结构的职业制度。这一制度的主要特点是执行联合人的军官很可能在更长时间的联合任务中多次行动。这种联合经验将会以维持一种服务技术和依靠职业特长为代价而来。因此，这些军官将不会有相同的机会提升为将军和司令官级别。

（3）管理技能是一种设计通过军团分配联合经验的制度。它特别适合强调公平或者不愿意确定未来领导者的服务。这一制度将会更多重视最大限度的拥有联合经验军官人数，而没有必要限制最高品质军官的经验。因此，这种模式指派更多一般军官执行联合任务，并按平均率提升和保留他们。但是这种平均率有下降的趋势，因为高级领导者不一定需要必备的联合经验。

（4）除了管理外，管理联合任务历史方法把重点放在职位上，而不能系统的发展联合经验或者投资人或者高级领导者。它仅仅侧重于“当我们需要一些人时，谁是有用的？”

我们注意到这个单一的管理制度不可能应用到所有服务中所有地方。它的目的在于通过已存在惯例的重新设计，实现一种有效联合军官管理基础下部组织。用它来替代公认在当今实行环境中存在全系列联合能力的方法。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（6）任何难题或问题（并提出任何难题和问题的解决方法）的评估源于把晋升资格与完成联合专业军士教育联系起来。

讨论

a. 难题/问题：这种变化将把晋升和一种资格（JPME）代替个人表现联系起来。在标题10中，U.S.C.已经发表了联合军官推广政策目的。

（1）例如，陆军晋升制度允许在高等学校学习之前或期间晋升O-6个。

（2）例如，空军晋升制度使用“全人”方法和促进局负责专门唤起联合职责经验的重要性。

（3）例如，海军晋升制度与依据需要的服务和个人表现晋升一致。

b. 难题/问题：甚至在2006年鉴定JPMEⅡ的是战争服务大学住校全部课程以后，没有足够的毕业人数来供应所有合格的军官。

c. 难题/问题：未编制/政治保安团和后备部队没有永久联合职责任务名单（JDAL）兵舍。法律不要求他们完成JPME。因此，把他们的晋升资格与完成JPME联系起来是没有根据。

（1）提议的解决办法：对于未编制/政治保安团和后备部队的所有级别（O-5，O-6，GO/FO），晋升资格应该保持与现役编制相同（即不与JPME挂钩）。

d. 难题/问题：从FY08开始，晋升GO/FO选择将需要联合服务军官（JSO）指派。

（1）提议的解决办法：没有要求。JSO指派要求完成JPMEⅡ。因此，晋升资格与完成JPME间的联系已经存在于最高层。

e. 难题/问题：GWOT，特别对于陆军和海军陆战队，都影响军官为JPMEⅠ参加中级教育，甚至通过远程教育节目的有效性。同样的难题应用到JPMEⅡ常驻课程。

建议

不要把O-5/O-6晋升资格与完成联合专业军士教育联系起来。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（7）任何难题或问题的评估（任何这些难题和问题提议的解决办法）来源于把规定联合职责任务的长度和作为联合专业军官资格联系起来。

讨论

RAND分析将模拟出不同的服役长度对发展联合军官服务能力的影响。2005年JOM普查数据可能摆脱了一些停于联合和潜在联合兵舍中服务军官的思想和看法。

目前最长的JDAs是36个月。在2005年JOM普查中，大多数军官任务的中间计划长度对于他们指派到JDAL兵舍和在国外组织中的兵舍是36个月。平均起来，这是这些职责服役最佳长度最可信。在JDAL兵舍中的军官报道，适应在一种联合环境中工作要花大约五个月。这在国外组织的JDAL兵舍中短得多——大约三个月。其中25%为两个月，75% 为六个月。因此，闲置的50%军官报道，适应一种联合环境要花2到6个月。

国内服务兵舍里军官的职责服役更短——24个月——和其他一样，军官们相信这是完成任务最佳长度。。平均来说，适应这些兵舍要花4个月。

所有军官对于临时联合特遣部队任务最佳长度有一致的看法。不管他们驻扎在哪里，平均来说，军官们相信这次服役最佳中间长度应该为6到7个月。而且大多数的回答范围从六个月到超过一年。大约25%的军官相信任务应该持续一年或者更长。

任务中服务一到两年的军官说，一个持久的JDA的最佳长度大约是24个月。然而，那些更长服务的那些军官（大多数服务三年）相信持久的任务的最佳长度是36个月。

个人是否得到JPMEⅠ或者JPMEⅡ证书的反应是相同的。更高级别的军官似乎比其他军官更快适应联合环境。那些分配到CENTCOM JTF兵舍的军官也说，在很短的时间内就能适应联合环境的工作——1个月。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（8）任何难题或问题的评估（任何这些难题和问题提议的解决办法）来源于当前关于对于联合专业军官和正在联合职责分配中任职或曾经任职（除了那些正在联合参谋本部和联合专业军官中在职或曾担任）的军官晋升期望率的法律。

关键点

a. 在NDAA2002之前，对于JSOs晋升政策目标是不少于相同级别的相同陆军军官和在他们陆军司令部任职的竞争类别（一般为司令部）比率。

b. NDAA2002改变了JSOs晋升政策目标：

（1）在2001年12月28日和2004年12月27日中止之间，JSOs晋升的比率不少于相同级别相同军队的军官和竞争类别（一般为部级）比率。在2004年12月27日以后，JSOs晋升比率不少于一般的司令部。

c. NDAA2005两年扩大了NDAA2002 JSO晋升政策目标。到2006年12月27日，JSOs晋升比率不少于一般的部级。2006年12月27日以后，不少于一般的司令部比率。

讨论

a. JSOs晋升目标分析：

（1）历史上，NDAA2002以前临时JSO晋升政策目标比率降低到2002年的一般部级。那时的服务失去JSO晋升目标的46%。

（2）自从JSO晋升政策目标降低后，所有的服务对于O-6级都达到了目标。2003年后，对于O-5级所有的服务达到了目标，除了少于1%错过的一项服务。

b. JDAs任职的军官晋升目标分析：

（1）从历史上看，服务错过67%的O-6晋升政策目标。虽然FY06比率错过1%，但是有一项服务对于连续18年每年错过O-6目标。两个军官的选择将超过晋升目标。两种服务过去两年达到目标，最后的服务去年完成这项目标。

（2）从历史上看，虽然其中一项服务占总量的一半以上（19年错过10个目标），但是服务错过20%的O-5晋升目标。其他三项服务从1995年达到目标。

c. 整体服务在面对联合晋升期望取得了重大提高。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（9）任何难题或问题的评估（任何这些难题和问题提议的解决办法）来源于当前科学技术豁免资格应用来指派联合专业军官。

讨论

难题/问题： “科学/技术”的命名没有足够广泛包括所有限制联合需要的特性和豁免制定的目的。自从这种命名法在法律上具有约束力，改变的主要原因是为了提供一种更准确代表豁免条款的目的。这种豁免专业资格列于表4。

表4 科学技术类别专业

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（10）评估使用奖励（如授予缎带）成功完成一项指定的联合专业军事教育计划的任何人的可行性。

讨论

a. JPME是为PME服务的。因此完成PME与晋升有内在的联系。

b. 大多数服务人员感觉PME/JPME进度和完成作为晋升和行政委员会实际遴选标准。

c. PME和适当的JPME把大量的重点放在服务职业进展政策上。

d. 一个JPME缎带可能趋于淡化服务人员得到的其他个人/单位奖励的重要性。

e. 加强个人或金钱奖励往往会恶化业已紧张的资源配置环境。

推荐

国防部正推行一项增加在NDU中私营招募数量到20个。另外，国防部还支持适当增加满足一种更大班级ICAF师资力量的额外财政资源要求。

包括的事项――作为战略计划一部分，部长应包括以下内容：

（13）评估为所有达到法定首要条件的预备役军官提供联合专业军官资格的适合性和影响。

讨论

作为资格的这些联合教育和联合经验的首要条件是重要的考虑因素，而不是与这种资格相关的标志。也就是说，国防部支持替代单一现役和预备联合资格标准，得到那项资格灵活方法的观念。国防部还相信认可那些达到当前联合专业军官（JSO）指定的法定首要条件的预备构成（RC）军官是值得的。然而，与JSO指定相关的法定常驻教育，任务和晋升要求，通常和兼职预备服役和预备军官管理相矛盾。个人和就业情况允许参加驻地教育的军官和能够作为要求填充联合兵舍行进的军官，都是大量自我选择或备份全职卫队和预备役部队。那些军官可能不是联合资格的最佳候选人，仅仅是有用的候选人。加快这项战略计划讨论的联合军官发展和联合军官管理的全部实现，将能使国防部从更广泛人员中发展具备联合资格的军官。术语“完全合格的联合”是同样适合预备构成。DoD已经要求NAND把分析预备军官适当的教育和经验资格，作为他们研究预备构成联合军官管理的一部分。这项研究将有助于对于跟踪和开发预备构成军官联合特色的一种制度的发展。

附录-B

联合军官发展的CJCS前景

序言

1.简介 1

2.联合军官发展目标 3

3.联合能力 3

4.联合学习的连续性 4

5.联合学习连续性的重要支持者间的关系 7

6.具备联合资格的军官 8

7.联合军官发展相关的服务职责 9

8.远远在前面 10

序言

克服复杂性和这个千年美国面对的全球安全挑战将是未来联合部队的先导。联合实施的顶点观念（CCJO）作为联合实施观念的领导者，描述为联合部队希望如何在2012-2025年间在军事实施范围内实施。CCJO的一个目的是为了促使部队发展。这一目的暗示出也必须发展构想未来部队的领导者。

具有里程碑意义的是1986年Goldwater-Nichols的国防部改组法，使国防部走上了形成今天联合部队和我们现存的联合领导发展方式的路。现在，大约20年后，当我们朝着CCJO构想的部队进行时，联合军官发展的改革要求确信具有适当混合联合的联合领导者和具有成功领导CCJO构想部队的培训，教育和经验的任务领导能力。

2005年里根的国防授权法案，授权国防部长为联合军官管理和联合职业军事教育制定一项战略计划。把联合军官发展与国防部的总任务和目标联系起来。这一规定一直是发展构想联合军官发展的立法动力，附于此。

联合军官发展的这一构想为我们将如何发展CCJO构想的部队领导者的改革变化设定了行进目标和方向。关于联合领导能力的详细工作是构想的核心和更全面发展的领域。现在这一任务还在进行中。这一构想旨在指导发展将依次产生国家需要的联合领导者战略和方针。

1.简介

这份白皮书阐明了美国参谋长联席会议主席（CJCS）对改革联合军官发展（JOD）的构想。这将会对基于能力的未来联合部队产生适合准备高级领导阶层。这一构想的威性是“制定协调武装部队成员的军事教育和培训的政策”的CJCS法定职责。1它本质上依靠显现的联合实施的顶点观念（CCJO）。

CCJO的目的就是引导未来联合部队发展和工作。它是通过描述将指导未来联合能力的发展的未来联合观念家族做到的。作为联合部队未来去向哪里的一种表达，CCJO固有的联系国防部的总战略，任务和目标。因而，选择它作为未来联合军官发展依据的基础文件。所以未来联合部队必须明确的告知发展部队的领导者。

CCJO“广泛描述未来联合部队希望如何在2012-2025年军事实施范围内实施来支持战略目标。它还应用于全球范围内实施，构想联合实施引导相关的军事搭档和其他政府以及非政府机构的联合。它还构想出一种联合国家力量的其他基础的国家战略中的军事业务引导。”2

这一构想指出必须发展当前联合事项的定义。因此该文的结构中，联合意味着整合美国和多国武装部队的招募和陆海空与太空，人类与虚拟领域之间的复杂能力。从这一定义出发，CCJO假定“联合部队将保留两个主要优势：

1）固有的多种功能的各种服务和构成部队的其他组织（以及协调部队的其他因素）

2）整合那些在追求共同目标中功能的特殊能力。”

当他们含蓄的表现出一个重要原则时，这些假设对于JOD具有深远的意义。这个原则就是：联合军官建立在服务军官基础上。换句话说，它排除了天生联合军官发展方式。在CCJO的假设之后，未来联合实施将在一种多服务，多机构和多国环境中计划和执行。未来联合军官必须具有内在能力，使整体的总和大于具有在复杂环境中整合多种因素的杰出能力的个体。

任何军官的发展方法必须承认，一名军官的首要责任是了解所有战争的复杂性。这个任务涉及到不只是一代技能积累，而是理解人类冲突的第二和第三阶思考的能力。CCJO重申了这一信念和直接推广JOD，还陈述“未来联合部队”要求有知识，能力，创新和果断的领导者，领导网络联合部队成功地在流动性和可能混乱工作的环境中进行的能力…还具有内部机构和多国文化和能力的更全面的知识。” 这些军官必须具有战略头脑，批判思想和联合作战技能，才能允许他们带领一支CCJO表述的特色联合部队。这一假设要求识别和灌输一套基于联合部队持久价值的联合领导者能力和技能。

关于JOD的CJCS构想建立了更加离散，唯一的联合领导能力的三大总体描述。

● 战略头脑。那些能力允许一名军官在多任务，多机构，多国家环境中带领CCJO构想的部队，并且能够参与和促进制定关于应用国力的所有手段——而不仅仅是军事手段的决策。

● 批判思想。那些与最高层敏锐才智相关的能力得到一辈子持续学习的结果。

● 联合作战技能。那些沉浸在功能祖坟核心能力里面的能力和技能。和注入自然，虚拟和人类区域中军事实施范围内任务的实施和战略理解的能力和技能。

本文的结构中，能力是指更高水平评估特殊知识，技能，能力和态度（KSAA）所描述的学习成果。单个学习者应反对对证明其预期行为的能力和才干进行评估。

这三大主要描述的更多处理将紧随后面次要的详细特征。与这些理想能力相当的是主席的信念。即基于能力的教育，支持评估机制来衡量军官学什么——军官能做什么替代他读什么是成功传授这些理想联合能力的关键。

在文中，关于JOD的CJCS构想承担了一个基于能力的终身连续学习。而结果是一个完全胜任联合指挥和参谋责任的固有联合军官。在这一方法中，JOD从目前线形，插话式和固定格式改变成能单个学习和多种路径达到JOD的理想目标。

2.联合军官发展目标

JOD的目标是产生全部胜任联合指挥和参谋责任的固有联合军官。对于JOD的CJCS构想把全部胜任固有的联合上校和上尉看作为发展的特殊焦点。依据发展的焦点，我们意识到事业指向发展汇聚联合服务线。相反，高级领导者的学习要求不同于那些沿着影响早在初级军官水平的专业军事教育线路。当他们到达上小和上尉级别时，军官个人发展才算成熟。他们在指挥或高级参谋职位上的服务代表一种累积培训，教育，经验，判断和成熟的收获。这种JOD方法为晋升司令级别发展了一批全部胜任固有联合领导者。

关于JOD的CJCS构想确保所有上校和上尉具有联合作战技能，而且还具有战略头脑，批判思想。达到上校和上尉级别将意味着一个军官具有在战争的实施和战略水平的联合任务中根本想法。从而拥有联合部队的深度和广度整合能力的接触能力。

3.联合能力

在他的培训变化的执行计划中，国法部长指出“联合培训和教育将改为终身学习和整合总部队…的组成部分，来发展军官很好的精通联合战术。”7基于能力任务中联合军官发展，也就是说，学习重点在于评估已经学会什么替代为简单的读或者记。这像前面讨论的一样，是达到预期结果的机制。然而，优先接受任何能力作为唯一的联合。那些领导者能力与所有应该提升的服务相同。它是结合领导者能力与所有服务相同加上独特的评定全部胜任固有联合上校或者上尉的联合领导能力。“完全胜任联合”的观念代替指定的“联合专业军官”在本文中后面讨论。服务将会改变服务领导能力，但是他们在联合任务中发展以及作为联合军官的基础。

依据这种说法，服务领导能力归纳为JOD方法的一部分，像领导者能力的联合要求成为所有服务的整体一样。联合领导者能力的总体通常将比服务领导能力说明得更广泛。因为他们将更加侧重于领导在实现DoD目标和任务中的一支联合部队的战略实施方面。通过长期职业发展灌输军官的领导者能力（例如，独特联合+共有的+服务）集合体将适当产生和准备CCJO构想部队的领导者。这些完全胜任和固有的联合上校和上尉，将经由联合指挥和参谋指责的JOD处理，配备为具有“知识力，网络互通，远征，适应性强，持久/稳固，准确，快速，灵活，敏捷和致命”8联合部队。更具体地说，作为JOD处理的产物的上校和上尉将已配备为：

●战略头脑。一位跨文化传播者，能够培养国内和国外的信任的一名领导者。在缺乏完整信息时，务必自我认识和自由作决定。在多文化环境中，务必认可适应议程和管理观念。务必能够使用通过劝说影响，协作，谈判和建立共识的交际能力构建战略水平的团队。

●批判思想：在理解和文化敏感的情况下采用承认世界性部署，多服务和多国部队的成功领导能力的方法，能够做出果断明智的决定的一个领导者。有认识模式和变化的能力适合于不确定和模糊的情况。多样性和创造性，能发展创新方法，伴随着思考复杂环境带来预想效果的时间和背景。思考术语制度/联系（效应）的人是一位内行的学习者。

●联合作战技能：能指挥战役，治国和理解战争与政治作用的领导者。当在一个透明的流动性和网络环境中实施时，实施的艺术家有能力在自然，虚拟和人类区域内按时间，空间和目的来整合联合，内部机构和多国力量。

4.联合学习的持续性

军事专业的独特特征是军事领导者国内培养而不租用。高级军事领导者参加入门级职位的服务，接受培训和教育，获得经验，谋求自身发展和拓展他们的事业，成为军队的高级领导者。绩效和潜力都是这一培养的炼金术，但没有确保他们比培训，教育，经验和自身发展机会的内容的制度照顾准备更多领导者。

这一白皮书已经讨论了JOD的预想输出，和领导构想CCJO部队需要的唯一联合领导者能力的特征的显著描述。这些能力定位于联合学习的内容。然后，确信内容事实上产生预想结果需要什么机理？如何将JOD的CJCS构想产生出完全胜任固有联合上校和上尉的最大可能团体？

JOD的CJCS构想针对这些问题，建立起四个相互依赖的支柱的一个联合学习连续体。这些支柱是：

●联合个人培训（JIT）

●联合专业军事教育（JPME）

●联合经验

●自我发展

支柱内学习的依赖本质创造出一个所有效应的加和鼻部分大的空前能力。

联合学习连续体的内在性提供了达到JOD预想目标的多条路径。它是使个别化学习和放弃当前方法的线性，插话式和固定格式的一种方法。这一方法明确追求扩大和提高首先编撰划时代的实现联合中的JPME和联合经验间关系的Goldwater-Nichols法的成就。下面描述联合学习连续体的四个支柱的每一个。

联合个人培训。培训和教育与学习的方面有关。简单的说，培训是学会做事，而教育是学会思考。JIT承担着个人特殊联合技能的传授。承认更多的联合知识需要更早的进入军官的职位中。JIT支柱的整合是在一个军官得到大校和少校级别以前得到的重要技能。JIT的传输机会是很多的：植入服务培训地点，砖灰联合特殊技能培训技能地点，或者经由远程教育地点。后者巧妙的与终身学习的SecDef格言一致。而且达到一种联合学习门户，一种作为得到联合独特技能系列地点的虚拟学校，促进个人自我发展和开始联合文化适应过程的要求。

JLP是一种培训改革的当前联合知识发展和分布能力（JKDDC）方面的逻辑结果。JKDDC必须增加非居民输送JIT以及JPME。这一设计的整合将明晰的联系联合参谋部的联合学说，教育和培训信息制度（JDEIS）和允许学生测试各种任何学科领域的示范掌握要求的培训协议书。跟踪和记录完成JIT将是一项结果联合可见的服务职责。JLP也将作为同行联合学习的一个论坛和共享学会的联合课程仓库。联合专业军事教育。但学校是组织文化的培养器时，JPME是JOD的核心。JPME已经是前-G-NA部队转变为它当前的联合状态的关键因素。这一作用在JOD的CJCS构想中开展。JPME持续作为大校和少校起始的军官的一项重要的教育活动。JPME课程内容将修改，以便为了它能以先前描述的联合领导者能力为基础。现在通过军事部门的政策规定学生和职员混合实现的联合文化适应，仍然是JPME的整体方面。法律上描述的多水平的JPME仍然作为居民和非居民输送方式。名义上在晋升中校和司令员以前应该完成JPMEⅠ。在晋升上校和上尉以前应该完成JPMEⅡ。为了扩大JPME的益处到最大可能的军官数量，使用混合技术（居民和非居民输送的一种混合）的输送方式将贯彻JPMEⅡ。联合将军和司令军官教育机会仍然作为JPME的一项重要组成部分。

自我发展。军官通过部队的宣誓，并坚定具有特殊的信任和信心；遵循这一身份的一个委员会的权利和义务。随之，JOD构想的自我发展支柱确认授权个人有义务积极参加他们的培养是必要的积极的一步。联合学习持续体的这一支柱确定军官自我导向，自我激励要求为他们准备更多的人物，义务和权利。这就是说，成功自我发展的发动机是要求军官具体参与到指挥员的奖励和希望的自我发展环境创造中。

追求知识的自我学习加快了一个军官的发展以及允许灵活和适应需要，境遇和期望的个人环境。每个军事领导者，特别是那些准备作战工作的领导者，必须给与所有的机会研究作战。终身过程的学习应该辅以不受约束和连续获得作战研究最佳和最全面的计划。当代远程学习技术即使在工作或一些遥远的战区，也允许军校学生学习群体和虚拟研讨会。每一名利用机会学习的军官必须对于学习质量得到认可和专业奖励。10建立信任个人发展完成的军官奖励自我发展的测试和评估协议。其中当正式课程方面的示范掌握时，应该能测试JIT或JPME的各方面。JIT和JPME的方便非居民输送是给予充分信任通过严格的自我发展得到的联合能力的一个重要方面。前面提到的JLP将作为自我发展的主要论坛。

联合经验。当它是JOD方法的其他方面从概念向实际移动时，联合经验是一种重要的学习机会。通过实践经验得到战争的智力理解进行几轮持续联合学习。联合经验支柱含蓄的承认，个人经由JIT，JPME和自我发展学习的成功应用是至关重要的。

联合作战不是一项学术研究。它的能力必须用实践来证明。简单的说，联合经验产生于应用联合的地方。联合学习持续体的联合经验支柱获取到这一方面。然而，在这一方法的内在性要求从获取联合经验的当前联合任务分配名单（JDAL）方法改变为包含理解在各种兵舍中可能联合程度。11

JDAL最初是一个联合经验的管理信用的适当机制。但是当自从G-NA的制定以来大约二十年联合已经采用时，JDAL已经证明为一种过程密集和机械的方法。在当前的范例中，一些兵舍因为它们是联合组织而仅仅产生联合信用。其他因为它们位于服务组织而没有得到信用。在例子中，当前方法既不是个人说明特殊任务表现的本质，强度，也不是那些兵舍个人表现的一个因素。

JOD的CJCS构想的内在性把JDAL转化为一种有意义的管理工具。JDAL应该依靠来管理与专才相对的通才兵舍详细目录。因此，联合信用应该通过考虑兵舍责任和军官表现的定制评估的范例管理。兵舍的起码的位置或级别作为一种因素消失。更重要的是一个军官做什么和如何表现。在这一新的方式中，任何兵舍对兵舍责任达到一定基本首要条件的确认产生联合信用是符合要求的，其精神是联合怎样是兵舍的责任的一种限制测试。概括而言，具有联合责任的并不意味着那些责任的军官表现是真正的联合。通过联合能力中示范培养，朝着预想JOD目标的个人发展要求个人验证。在这最后一点种暗示出，一些军官可能比其他人更早得到这一验证，一些可能从来也没有证明。

JOD的CJCS构想指派联合参谋部发展联合兵舍的限制测试。它指派适当的指挥官责任验证兵舍和军官的相关表现。指派的服务有责任跟踪，监控和记录联合经验的获得。同样重要的是，个人军官必须能评估他们在一次服务事业的内容里得到一个胜任联合的身份中所拥有的个人进步。

5.联合学习持续体的支柱间关系

时间的线性演进显示大多数军官将以一种线性方式经历联合学习持续体的支柱，伴随着通过具有前面得到的验证知识途中得到的联合经验的JPME（Ⅰ和Ⅱ）从JIT进步。军官将同样寻求与相应的服务军官和寻求指派以及服务发展机会的同步发展。把作为联合学习持续体的支柱设计为允许实现预想JOD目标的多种路径是合适的。通过自我发展和非居民教育和培训，军官能够把他们用要求学会的联合能力武装起来。在任何达到联合限制测试的兵舍中这些能力的证明允许现在不用的方式和任务中得到的联合信用。军官和服务将发现调和服务和联合分配选择权更容易，从而深化一名个人军官的个人职业能力的更多任务将更容易联结实现JOD的一般目标。此外，统计联合经验中构想改变的一个重要的暗示，将是因为有许多实现JOD目标的路径，联合军官管理（JOM）变得更加灵活和做出响应达到质量控制和指挥官，个人服务和联合要求总部最多记录方法点的大多数要求。

6.胜任联合的军官

联合军官发展的当前方法的主要有效强制功能已经要求所有的G/FOs应该是联合专业军官（JSO）指定得到的。12所有的G/FOs已经达到任命掌握联合专业的最低JPME和联合兵舍（经验）首要条件。当这一方法确信所有G/FOs具有最低联合证书时，他也是人力资源集约化和创造出相关和个人物和教育机会的限制。沿着职业路径中联合兵舍阻塞点工作的过程包括最少服役长度的分配（例如，一些是分配22个月）和一种首要条件豁免的模式。重要的是，阻塞点限制了不能得到合适学校或兵舍军官的机会。用时间界定什么构筑一个完全胜任联合军官的更广泛标准。13

JOD的CJCS构想把完全胜任和固有联合上校和上尉看作为它的特殊焦点。这一方式进一步确保晋升为司令级别的完全胜任固有的联合领导者的更大群体。JSO的当前指定未完成。JOD方式更笨上不时构建专才，而是在所有上校和上尉中灌输联合——一种通才方式。结果，JOD的主席构想要求替代具有更准确联合资格军官（JQO）指定的现存JSO指定。

完全胜任的措施是一种JQO。JQO的组成部分是通过先前描述的多种路径得到的JIT，JPMEⅠ和Ⅱ以及联合经验。晋升将军和司令将要求，把一名军官是一名JQO作为JSO在当前构建种服务同一方式的一项合适首要条件。

JQO指定的多种路径以及跟踪，监控和记录获得联合经验的服务职责，供给减轻当前人力管理集约化的制度和减轻减少相关分配，服役长度等等的工作。证明联合的核查示范也应该消失。因为JQO的多种路径在职业路径的服务管理中提供了更多灵活性。

7.联合军官发展相关的服务职责

早在这一白皮书中，关键联合主要是联合军官建立在服务军官上与排除的军官发展的天生联合方式的暗示有联系。像主席一样，服务首领把10个USC职责赋予军官发展。招聘服务，佣金，教育和培训初级军官的各种职业特长。指派，晋升和管理从初级到高级军官的发展。军官总是他们父母服务的成员，受它的规章和文化细微差别的影响——甚至在一次联合指派中。年轻的美国人追求服务的佣金而不是联合部队。CCJO明确的认识到作为主要力量的服务多样性的价值。然后具有终身应用的联合学习持续体如何调节“联合军官建立在服务军官上？”

现存的联合学说（和CCJO）清除的认识到服务核心作战能力的整体是联合的核心。这种范例要求服务军官发展在一种联合内容中进行。JOD的预想目标明确要求在联合方面试运行的沉浸在发展的服务核心作战能力中的上校和上尉。JOD的CJCS构想超过整合服务军官发展模式。它引导他们产生CCJO部队要求的领导者。服务可能需要调整他们的军官发展模式以适应新的JOD范例。

联合学习持续体是列出了这种联合内容的参数以及建立实现JOD目标路线指导方针的结构。JOD的CJCS构想建立所有路径——服务和联合——联合工作提出预想价值的上校和上尉的JOD目标——基于联合能力的要求。

JOD最大的服务职责是责任制。在广泛的意义上说，发展理想联合领导者能力军官是一种服务职责。服务必须培养这种发展。因此他们必须成为个人追求学习和有强度的智力发展和这样做得到奖励的制度。实际而言，这意味着值得服务（通过增加责任，级别和权利挑选）那些军官是证明预想联合领导者能力的军官（和早在他们职业生涯中他们的潜力）。服务必须通过奖励优秀的联合领导者能力的积极追求，进一步把握考虑的个别军官。他们必须知道军官发展的地方和必须朝着JOD目标监控所有军官。服务必须发展一种无军官留守态度。

服务维护制定和发展能力的责任，来达到他们拥有的特殊服务作用，任务和能力。例如促进战术就业技能，建立外语技能和特殊平台熟练技巧等等。然而作为一般规则，所有水平的特殊服务学习将类似于联合学习持续体。

8.远远在前面

在CJCS法定权威下，联合参谋部在联合参谋部主人的直接监管下将对全部发展JOD的CJCS构想负有责任。改革JOD方法将通过一种实施计划，联合部队发展首长（J-7）和人力和人事首长（J-1）之间的合作伙伴很大程度上实现。修改相关政策和指示以及联合学说将可能越过学说，组织，培训，物资，领导权/教育，人员和设施（DOTMLPF）的谱出现。这些改变将追求作为新JOD方法的必要补充。另外，完成JOD的CJCS构想要求辨别国内问题（那些国防部权限和特权中单一解决方法）和国外问题（那些其他USG机构包括国家立法机构，私营部门，国际和多国协作等等影响的解决方式）。更改10USC名称将需要明确定义联合事件和处理联合军官管理和JPME的章节。

在短期内，研究唯一联合和一般领导者能力将在以后6个月完成。形成CJCS军官PME政策实质性修改的基础。14由于国会不迟于2006年一月十五日，JOD的CJCS构想也设计为，把关于为联合军官管理和JPME提供一个战略计划的NDAA2005国会要求的CJCS建议提供给国防部长。15

附录-C

定义

能力——做事情的身体或精神力量。同义词有实际能力，接受力，竞争能力，资格能力，才能。

接受力——在特殊标准和条件下，通过完成一系列任务方法的联合达到预期效果的能力。

特色——（1）具有或展示与一种特殊群体或类别的成员相关的性质。同义词有独特，个性鲜明，区别，鉴定。（2）把个别和其他同类分开的一些性质。同义词有属性，特性，功能，质量，性状。

胜任——影响表现的特殊知识，技巧，能力和态度描述更高水平的学习成果。

联合职责分配——有记载要求或有助于联合特征发展的一个职位。

联合事项——与陆海空部队的整体就业相关的事项。包括与国家军事战略，战略计划和应急计划，统一指挥下作战的指挥和控制的相关事项。提议：包括与国家军事战略，战略和应急计划，统一指挥下行动的指挥和控制相对的军事部队的整体使用事项。这一事项可能在统一行动通过陆海空，空间和信息环境区域下引导多服务和/或多国，内部机构和非政府伙伴。

联合军官管理——通过联合经验的连续性管理军官从起点到终点的方法。包括发展联合分配。也提供联合经验和资格的跟踪机制。

联合军官发展——为通过联合专业军事教育，培训，经验和自我发展来培养军官服务能力和把它们转化为联合能力的联合参谋部职责，产生完全胜任和内在联合军官的最大可能团体的一个过程。

联合资格——（1）熟练程度归咎于国防部长和参谋部联席会议主席建议讨论。（2）均有联合经验，教育，培训和/或文化适应的个体得到的一系列等级标准。

胜任联合军官——用考虑一个军官通过分配，教育，培训，练习和自我发展获得联合经验/能力的水平或多少代替遗留术语“联合专业军官（JSO）。流通性，频繁性和强度也是评估资格水平的因素。

技巧——（1）在执行或表现中有效容易的使用知识。（2）胜任做某事的学习能力：潜能或能力的开发。

统一行动——在那些司令部的指挥员全面指导下，描述在统一指挥，下级的统一指挥或联合任务部队中发生行动的广大范围（包括多国部队，政府和非政府机构的同步行动）的一种广泛通用术语。

来源：美国国防部

编译：知远/神话

文章来源: 中国网

责任编辑: 李东

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