本报驻京记者 李扬

2008年元旦，《中华人民共和国劳动合同法》将正式施行，这将翻开我国保护劳动者权益的崭新一页。这部法律中诸多新举措，引发社会各界的热议，无固定期限合同是否意味“铁饭碗”？工龄如何计算？新法将对企业产生哪些影响？……为此，本报记者专访了《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授。

规避《劳动合同法》对企业长期发展极为不利

记者：请您介绍一下我国出台《劳动合同法》的动因和背景。

常凯：出台《劳动合同法》的直接动因是过去劳动合同制度实施得并不理想，比如没合同、合同短期化、不规范、不落实等状况。

更深层的原因：一是这几年经济高速发展，但社会问题突出，劳工权益受损并引发的劳资矛盾和劳资冲突，已成为社会发展和经济发展的最主要障碍；二是我国企业20多年来主要是以低劳动成本作为主要的竞争手段，但现在这已不适应时代要求了，劳动者也不认可了；三是中国加入WTO后，低成本引发大量反倾销案，以及对中国产品质量的质疑，这些问题的解决直接涉及劳工标准和劳工待遇问题。因此必须通过完善劳动合同制度来提高竞争力。

记者：有人将《劳动合同法》简称“新《劳动法》”，造成概念混淆，请问两者有什么关联和不同？

常凯：《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，《劳动合同法》只是对《劳动法》的某些章节，即有关劳动合同方面做了更具体、更完善、更系统的规定。《劳动合同法》与《劳动法》比较，主要是在无固定期限合同及劳动合同终止补偿方面，作了新的规定，对劳动派遣问题也增加了过去没有的内容。其他方面基本是在《劳动法》规定的基础上系统化和具体化，使之更具可操作性。

记者：您怎么看一些公司规避《劳动合同法》的行为，如让员工自动辞职然后工龄清零，或在未征得员工同意的情况下转为劳务派遣工？

常凯：这些做法都是违法和无效的，不仅无法规避法律，还会付出更高的违法成本，同时还会加剧劳资矛盾，对企业长期发展极为不利。在《劳动合同法》实施之前集中出现这种现象，正是由于原来一部分企业在用工上有较多的不规范行为。

一般说来，企业最担心两个问题：一是劳动力成本会提高；二是无固定期限合同使自主用工权受到影响，但并不是所有企业都这样认为。据我所知，目前绝大部分国有企业和那些规范的跨国公司并不担心这个法的实施。问题比较多的是一批中小型的非公企业，因为这些企业原来用工就不规范，甚至存在相当多的违法用工。实际上《劳动合同法》是从战略的角度，从国家竞争力的角度，从市场规范的角度，提出和解决问题的。

如果企业处理得好将促进自身发展，否则在今后市场竞争中也会被淘汰。

“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”

记者：目前对“无固定期限合同”有各种阐释，一些人把它理解成“铁饭碗”，请您谈谈它的具体含义。

常凯：把“无固定期限劳动合同”理解成“铁饭碗”，是错误的。“铁饭碗”是计划经济的产物，现在这种背景早已不具备了，员工就业都是在劳动力市场，企业没有责任也没有可能给你“铁饭碗”，法律也不会支持“铁饭碗”。

无固定期限合同，就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，但不意味这就是终身制了。在劳动合同的解除上，无固定期限和固定期限合同完全是相同待遇，并没有任何特殊。《劳动合同法》规定，只要符合法定条件，企业可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，这些条件通俗地讲：一是员工违章违纪可以解除合同；二是员工干不了，或企业不需要员工干也可以解除，但需要给员工一次转岗的机会；三是企业可以裁员，并且裁员条件放宽，除以往规定的企业破产、经营严重困难，还增加了企业转产、技术革新或经营方式转变等裁员条件。此外，《劳动合同法》还规定无固定期限合同终止后企业无需补偿。

提高违法成本是为促使企业主动守法

记者：有人担心《劳动合同法》提高了用工成本，不仅使企业丧失国际竞争优势，也使我国丧失对外商投资的吸引力。您怎么看?

常凯：这个问题要全面看，劳动力成本不是压得越低越好，低成本意味低产出，适度成本才是企业的正确选择。现实情况并不是我们的劳动力成本过高，而是劳动力成本过低了。我们20多年来以低劳动力成本为基本竞争手段的现状必须改变。如果适当提高成本，可以稳定劳动关系，调动劳动者的积极性，企业产出会更高。凡是有竞争力的企业、有竞争力的国家，劳动力成本基本都是比较高的，因为只有高成本才有高劳动者素质，才有企业的创新能力和竞争力。当然这个成本不能一下子提得很高，但这是一个趋势。而且《劳动合同法》对有形成本提高方面的规定是有限的，法律主要是严格了企业的违法成本。这种规定，反倒受规范的外资企业欢迎，因为这更增加了他们的竞争力。

记者：《劳动合同法》规定未签劳动合同企业须支付双倍工资，这有怎样的意义？

常凯：这一规定主要是通过经济的手段来促使雇主主动签劳动合同，因为这会减少成本。以后，着急签合同的是老板而不是劳动者。假如我是劳动者的话，企业主你爱签不签，一年后我找你，你就得跟我签无固定期限劳动合同，还得给我两倍工资。这是非常有意义的一点，因为它把促进执法的动力放在了劳动者身上。今后企业将面对一批法律意识和权利意识越来越强的员工，你越是规避法律成本就越高，这促使企业主动守法。

记者：工龄如何计算也是人们关心的焦点，一些企业会借此中断与员工的劳动关系。

常凯：《劳动合同法》规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同”。工龄如何计算不是企业自己能决定的，那种让员工先辞职马上又上岗，或中间象征性地隔一两个星期再上岗的，是无效的。

“连续工作满十年”，是指劳动关系在这个企业的存续期间为十年。真正中断劳动关系，是已经结算了工资、转办了社保关系、办了失业证、领取了失业救济等，这样工龄才可以不再连续计算。《劳动合同法》的法律解释和实施细则，将会对间隔多少时间重新雇用才算工龄中断作出具体规定。

记者：您曾在很多场合强调“企业必须转型”，请谈谈企业该如何转型。

常凯：“企业必须转型”是因为法律无法规避，只能去执行、去适应。我们的企业现在不适应怎么办？只能改变自己，即转型。这种转型主要表现在企业必须从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。此外，人力资源管理也要转型，过去人力资源管理在相当程度上就是对企业老板负责，今后应把劳动关系的调整作为最基本的任务，把员工当作企业发展的动力。《劳动合同法》的实施，将实现劳资双赢。

(本报北京12月30日专电)