2016年1月17日，由中国与全球化智库（CCG）主办的“中国人才50人圆桌论坛”在京举行。清华大学公共管理学院院长薛澜出席论坛，并参加“如何建立具有国际竞争力的人才制度优势”圆桌讨论。他建议列出人才发展方面的障碍清单，交由相关部门针对性地逐步解决，这样才能真正建立中国的人才优势。
以下是他的发言记录：
讲三方面问题：
一是人才观的问题。现在常常提到引进高端人才，各个地方落户都有引进人才的各种各样的要求。所谓高端人才也许有时候有一定客观的标准，但是更多情况下还是用人单位和实际之间到底有没有匹配。我印象很深是前年，学校组织一些院长、系主任到国外学校考察。到普林斯顿大学招生部门，说起来也算是我们定义的人才专家，招生部的老师讲解普林斯顿大学招生。其它学校很多人要聘请他，他还是在普林斯顿，干了很多年有感情。假如高校哪天不再按分数录取学生，有没有能力挑选综合能力各方面好的学生。我们现在可能这方面能力很少，按照我们现在是有博士学位。还有去一个国家实验室，实验室的主任，包括很多科学家流动性也蛮大的，但是里面有几位实验室的技工，科学家也是半开玩笑地说他们才是这里真正的主人。如果没有高水平的技工，很多试验实现不了，工资也挺高的，跟科学家差得也不太多。这些都是在目前体系下算不了高层次人才，但是特别需要的人才。首先人才观念，高层次人才也需要提，在国外讨论起来可能没有太多讲高层次或者低层次，跟需要匹配的就是最好的人才。
第二，人才的价值怎么确定。咱们讲竞争优势，这是最大的问题。我今年回来正好20年，我们学院成立15周年。我非常担心的是中国公共部门面临很大的危机，我们到现在单位制的工资体制，始终觉得这个问题是对我们国家人才发展有很大影响。本来我们很多知识密集型的机构，像大学、科研机构、医院，这都是复杂知识劳动的机构，恰恰都是在我们国家叫事业单位。目前事业单位工资体制，基本工资非常低，要通过其它方式的收入，就是岗位绩效来弥补。这样的机制把复杂劳动、知识型价值体现方式跟建筑工人混在一起了，这样的机制造成目前各种乱象，不管是高校还是医院，还是其他的科研机构，有很多问题，背后是最基本的体制，工资体制有很大的问题。这个问题如果不解决，我们很多其它的问题也很难有很大的改变。不光这些部门，政府部门也是一样，公务员体系，公务员队伍也有同样的问题。
第三，现在的制度框架。两方面，一方面有不合理的框架要打破，另外有些合理的框架需要建立。不合理的框架还是回到事业单位体制下，最近很多对党政干部的要求也延伸到事业单位，在高校、很多科研机构感觉好多正常的国际合作交流等问题都面临很多困难。这里面要区分开，高校的机构和科研机构是不一样的，最近高兴看到一个文件，希望这个文件能具体真正落实。还有一点要打破框架就是人才流动问题，现在好多框架对人才流动有很多限制。几年以前也是北京一座985高校，想引进香港的一位学者，年龄超过50岁，在北京落不了户口。到今天这些问题还解决不了，就让人觉得我们要建立国际人才优势，我们的任务还是很繁重。
另外有些框架也需要建立，有很多各种各样的灵活的用人机制，在这些方面确实应该要有的。但在这里面也需要逐渐建立一些规范。最近这几年特别提到一件事就是医生多点执业问题，从好的角度来讲，目前医疗体制比较死，基层医疗机构没有好医生，现在特别提到大医院的医生，利用业余时间在其他地方执业。打破现有体制是好事，另外实事求是地讲这确实也容易带来相关责任问题。医疗服务确实有它的风险，以前责任体系是在他所在单位，行医过程中其它地点行医出现责任到底谁来承担，这里制度设计就需要把问题梳理清楚。这些问题是需要建立一些相关的规则。我们一方面要打破原有不合理框架，另外需要建立合理的框架。
我提一个建议。包括人才战略有些会我也参加过，我感觉我们前些年工作在一些特殊鼓励政策考虑比较多，现在到了这个阶段，人才50人论坛有没有可能做一项工作，今天大家都提出落实政策的时候有各种各样的障碍，能不能列出障碍清单。我们总想鼓励人才，现在要有普适性制度真正突破。如果能够列出障碍清单，这样可以交给相关部门，今后每年开会就来看，清单上面还剩下哪些问题，是哪些部门的责任，聚焦问题一个一个地解决，要不然十年之后还是讨论这些问题。很多政策总是想鼓励，但是很难普适性复制，还不如破解一些障碍，真正建立中国的人才优势。
（本文根据中国与全球化智库（CCG）主办的中国人才50人圆桌论坛速记整理，未经本人审阅）
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