南洋理工大学刘宏教授畅谈全球人才环流及其对中国的启示

        2018年6月14日上午，新加坡南洋理工大学社会科学院院长、南洋公共管理研究生院院长刘宏教授应邀访问中国人民大学公共管理学院，并在求是楼320会议室做了题为“全球人才环流及其对中国的启示”的学术讲座。

刘宏  新加坡南洋理工大学社会科学院院长、南洋公共管理研究生院院长

        人才环流理论    

        刘宏教授基于人才环流的理论框架，介绍了新加坡人才战略的实施情况和主要成效，并以南洋理工大学为例，生动阐释了人才战略如何助力于教学和科研的发展。他指出，当今社会处于一个高度全球化和科技飞速发展的时代，这一方面能够带来全球范围内的人才环流，另一方面也会导致一些国家或地区的人才流失问题。过去，国际人才流动的模式主要有两种，人才外流和人才回流。

        过去的国际人才流动模式

        第一种模式是人才外流，包括人才从发展中国家流入发达国家，以及发达国家内部的人才流动（比如从欧洲流入美国）。人才外流的过程涉及到人才流失的问题，比如中国的医生或工程师移民加拿大以后，由于他们在中国的教育经历不受承认，只能从事护士或装配工人等工作，这实质上就是一种人才流失。

        第二种模式是人才回流，这主要发生在二十世纪八九十年代之后，比如亚洲四小龙在经济高速发展以后，就吸引了一批六七十年代留学海外的人才的回归。人才回流不仅是一个移民现象，也是一个经济现象。当一个国家的研究经费投资比重提高时，人才回流现象也会日益显著。

         在介绍了两种人才流动模式以后，刘宏教授着重强调了第三种模式，即人才环流，这种模式目前受到了学术界和政策界的广泛关注。人才外流和回流都是一种单向的趋势，人才环流则是一种周而复始的循环，不是一种单向的、永久性的回流或者外流，它能够同时对祖籍国和流入国带来贡献。交通的发达、资讯的进步都极大促进了人才环流，人才环流本身也与知识经济密切联系在一起。在人才环流的视角下，人才可以被视为一种储存在海外的资源，但各国各地区都应当极力避免人才流失、人才浪费的现象。

         刘宏教授进一步指出，人才战略本质上是一个二级战略，一个国家、区域或机构的长远发展才是一级战略，所以人才战略应当围绕一级战略来制定。在制定人才战略的时候，往往需要进行SWOT分析，对国家、区域或机构所具有的优势、劣势，以及面临的机会和威胁进行全面的评估。

        当然，相比于战略制定而言，人才战略的实施更值得关注。如果没有实施，再详细的白皮书、再全面的战略计划都是空谈。在战略实施的过程中，还需要考虑财务、人力、政策等方方面面的配套资源，以及战略的调整和评估。

        在人才战略的实施中，涉及一个重要的相关概念就是人才管理。人才管理与人力资源管理的概念相近，但仍然存在很大不同。人力资源管理涉及的是整个组织所普遍面临的人员管理问题，需要关注到所有类型的员工；而人才战略则聚焦于少数人。例如在大学中，科研成果是衡量教师能力的一个重要因素，所以为了保证组织的竞争力，具有扎实科研能力的教师就值得特别关注，需要在人员保留、反馈、领导力开发、评估等方方面面予以重视。对于今天中国的人才管理问题，刘宏教授认为重点需要考虑管理对象是常规型人才还是创新型人才。

        他山之石，可以攻玉    

        刘宏教授接着介绍了新加坡和南洋理工大学的人才管理经验。作为一个弹丸之地，新加坡在1965建国后短短的半个多世纪里，就从第三世界的国家一跃成为经济实力排名前十的发达国家。如此举世瞩目的成就很大程度上归因于该国的人才战略。新加坡政府清楚地认识到，人才资源是他们可以依托的唯一资源，因此制定了一系列政策，从不同方面引进国际人才并开发国内人才，以期实现经济和社会的转型。

        当前，新加坡扮演着东南亚最重要的经济和社会枢纽角色，在东西方之间建立起了一个有效的桥梁：从飞行距离来看，作为基点的新加坡可以达到全世界一半以上的人口；从投资的角度来看，新加坡是全球的经济中心之一，也是中国最大的投资国。除此以外，新加坡的政府领导人拥有极为敏锐的战略眼光。例如，最近特朗普与金正恩的会晤，新加坡投资了2000万美元，相当于1亿人民币。但是据测算，此次历史性会晤给新加坡带来的回报相当于7.6亿美元，远远超出政府的投入。

        整个新加坡的发展建立在“动态治理”的概念之上，建立在对未来高度不确定的基础上。总体而言，新加坡的发展非常注重前瞻性，尤其注重人工智能、大数据、生物医药等可能成为未来经济发展重点的项目上。要想实现这些发展，人才是最为核心的要素，只有人才才能为新加坡带来富有生命力和创新力的团队。所以，新加坡在人才管理的过程中，既注重吸引先进人才，又着力培育本土人才，可以总结为“本土人才的国际化”和“国际人才的本土化”，这对中国的人才政策有一定启示和借鉴意义。

        另外，刘宏教授还介绍了南洋理工大学的人才管理经验。南洋理工大学成立的时间其实很短，但在世界大学的排名中一直处于跃升的态势。它的教师队伍非常国际化，70%的教师都来自海外，整套人才制度是人才引进、培养和管理的有机结合，是一套针对教学、科研和一般事务的综合评估。在绩效考核方面，南洋理工大学对科研人才和一般工作人员有不同的指标要求；在职称评定方面，它秉承“宁缺毋滥”的原则，如果某一年度的申请人全部符合要求，就可以全部得到晋升；如果达不到要求，也会出现无人晋升的情况。科学的人才战略极大助推了南洋理工大学的发展。

        随后，刘宏教授评价了中国一、二线城市的若干人才政策，并分析了中国如何才能在创新型国家的宏大战略基础上，进一步推动人才强国战略。当前，中国一方面在积极地吸引人才，另一方面也面临人才外流的问题。人才战略在中国得到了越来越多的重视，海归人数在逐年增加，他们的回国就业的主要选择还是北上广深，而一些西部城市（如成都）的吸引力也在不断增加。

        各地方政府越来越重视人才引进，一个明显的例子就是最近几个月出现的“抢人大战”。重视人才无可厚非，但是这个过程中出现了一些问题，比如内地某些城市像“撒胡椒面一样”地引进人才，“一窝蜂地争抢人才”，人才政策毫无针对性。对比之下，香港在人才引进方面曾经斥资8.5亿港币，但是目标非常明确，聚焦于大数据、金融科技、材料科学、生物等香港需要重点发展的领域；新加坡也是有针对性地引进人才。因此，地方政府在引进人才的时候，需要明晰引进人才的目的是什么、引进的人才是不是当地所需要的。在引进人才的过程中，需要一些机构对申请者的资料进行把控，对他们的教育背景、实际能力等做出客观分析，避免“运动型思维”。如果仅仅是将人才引进视为地方政绩，就难免会导致人才队伍鱼龙混杂，良莠不齐。

        最后，刘宏教授指出，中国的人才战略需要逐步走向制度化和常态化，需要建立一整套机制，不仅包括人才的引进政策，还要包括人才培育、人才评估的每一个具体环节。人才引进只是人才战略的第一步，地方政府在引进人才的同时，需要综合考虑现有人才的培育问题、引进人才的评估管理和流出机制问题，避免出现“请来女婿、气走儿子”的现象。此外，人才引进的一系列政策也可能与当地的经济、社会状况产生冲突，尤其是影响现有居民的医疗、交通、住房等情况，因此，引进人才和当地居民之间的关系也是政府在政策制定时需要着力考虑的方面。