企业家如何培养未来领导力

陈春花 北京大学国家发展研究院教授、BiMBA商学院院长

互联网时代有两个特点：个体独立和万物互联。每个人既是独立的个体，又是一个有无限可能的个体，因为所有的事物都在产生关联。这就导致我们今天对很多问题的理解不能因循原有的习惯，而要有全新的角度和理解。

我们今天面临着三大挑战：信息过载的焦虑，难以预估的风险，环境中越来越多的动荡。当我们寻找解决办法的时候，发现过去的标杆和经验已不再适用，企业的战略和组织也应当顺势而变，需要新的领导力。

基于这样的认识和判断，经过六年研究，我找到了面向未来所需领导力的全新内涵，以及这些内涵到底意味着什么，我命名为“未来领导力”。巧的是未来领导力中五个维度的英文首字母合起来恰好是CODES，密码。我们今天就来解码这五个维度。

传统领导力的局限 

在解码未来领导力的五个维度之前，我们先回顾一下传统领导力概念。传统领导力概念中，领导者最重要的能力有三方面：描述愿景、传播愿景、实现愿景；建立信任并激励追随；有很强的成长欲望并能够授权合作。

在如今这个时代，传统领导力已远远不够，组织成员更需要领导者能够去解读不同市场的未来趋势，认知与识别不确定性，驾驭新技术带来的无限可能性，开放边界与组织外成员合作，应对全球化的新格局，激励员工创意并与新生代员工进行有效沟通，识别高潜力未来领导者，等等。

未来领导力的五个维度 

为了探寻未来领导力，我选取了一批在新兴产业和动荡时代中保持强劲增长的企业，走访了23家国内企业和10家海外企业，与这些企业的领袖和高管团队做了深度交流和对话，最终形成了未来优秀领导者的画像：应当具备领袖气质，能够在巨变的环境下坚定价值选择，笃定前行，开放而融合，自律又感受生活，充满创意又脚踏实地。

有人会说这个画像简直是个完人，太难做到了，而事实上我们今天有竞争力的优秀领导者就是这样的。未来我们面临的环境和挑战更加复杂，多维度和多界面是对每一位领导者的要求。

描述出这个画像之后，我又从组织行为学中找方法，把所有东西转化为行为，因为行为是可以训练的。

从行为的角度，未来领导力的特点可以转化为五个行为维度，大家可以逐条进行自我训练。

第一，美感度（Creativity）：构建彼此的欣赏与共识。

为什么把美感度排在未来领导力的第一位？我们今天遇到的是一个完全复杂、多维、不确定的时代，是一个特别遵从个性化、自由化和独立的时代，这就意味着我们存在更多的差异化，而最能把万千差异达成共识的，其实只有美。领导者要尊重差异，同时找到一个共识点，这个共识点就是美感度。美可以构建彼此的欣赏与共识。

如何训练自己的美感度？

第一是审美。审美的核心是欣赏，是着意关注和细致体验的行为。我来北大国发院工作之前，一直觉得自己和它有距离，我第一次迈入国发院朗润园那一刻我就告诉自己：我不用再考虑了，直接来就好。因为这个园子非常美，它的建筑和花香，它能让人静下来，让人充满内在的力量。所以当各位来到朗润园，除了学习之外，你们可以在一个美的环境里倾听自己的内心，欣赏自己、欣赏自己是审美的开始。

第二是创意。乔布斯确定的苹果产品创意原则就是克服人类的弱点，创造出新的成长空间。iPhone作为一个革命性的产品彻底改变了整个手机行业，并随之改变了借助终端连接世界的方式。苹果的产品非常美，它真正的美来自于它的创意，而这个创意为什么能打动你？因为他在克服人类的弱点。创意是美的第二个来源。

第三是人文精神。领导者内心要有对人和社会的关爱。我最终决定来北大国发院工作除了朗润园给我的影响，还因为国发院本身的家国情怀，是北大精神的杰出代表。你不仅仅学知识，你的知识是用来推动进步的；你不仅仅学习技能，你的技能是用来解决问题的。

第二，开放度（Open-minded）：通过开放获取无限新能量。

只有开放才可以实现能量、物质和信息的交换，这也是企业持续存在的必要条件。我们MBA同学有一项活动是参加亚沙挑战赛，EMBA同学有戈壁挑战赛。我第一次上戈壁赛道最深的感触是在玉门关看到的苍凉和孤寂。曾在丝绸之路历史上如此繁华的地方，为什么变成了无人区？因为从某一个朝代开始，嘉峪关关闭了，内外开放交流停止了，嘉峪关以外的所有繁华就此陷入沉寂。这让我深刻理解到什么是封闭和开放。开放能使你拥有无限可能的能量、信息和物质，这是非常重要的，因为当我们面向未来，每个个体的能力都不够的时候，就需要通过开放来获取新的能量。

如何做到开放呢？

首先是扩大共同性。这需要领导者打破过去的平衡和固有的边界，并放弃原有的核心竞争力。我鼓励大家来读MBA的理由之一就是这样大家可以与这个时代有更好的共同性。

第二是跨界合作。让组织之间的竞争转化成无边界的竞争，无边界竞争进一步带来了无穷大的需求以及几何级的市场。

第三是协同共生。互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。

最后是获得知识系统。帮助企业组织分析、理解所有的运作系统，然后组织才有能力改造、重新设计系统，以提升到新的状态。

当拥有这四个方面之后，我们就能感受到开放度带来的能量。

第三，内定力（Dedication）：提高定力以与世界产生更多的认知与交流。

在一个完全不确定的环境中让自己有一个内在的稳定空间，不陷入选择困难和焦虑。当我们能够保持内在的稳定性时，就可以感知外部的世界，并与之有更大范围的认知和交流。

内定力表现在三个方面：确信、长期主义、坚韧。

确信是有很大力量的，当我们能从确信的角度去看问题，我们的定力会高很多。我在企业的三年任期中做了五次大的组织变革，员工从八万人调到只有五万人，为什么我们非常顺利地完成了转型？因为从转型开始我就不断地跟大家讲一句话：凡事往好处想，往好处做，就会有好结果。最后企业里所有人都在用这句话。这就是确信的力量。

我们学习时可以质疑，北大支持大家质疑，强调兼容并蓄、独立之精神、自由之思想。但是在所有质疑之后，我们最终要回到一个选择上，就是相信什么并如何行动，这才是一个完整的序列。如果我们仅仅是不断质疑，而不能解决问题，那就不能成事。

内定力的第二个来源是长期主义。我们要对自己有长期的安排，这样才可以有更高的定力。这种长期主义可以帮助我们抵抗住诱惑和暂时的委屈。常有学生在工作中不受重视时来找我倾诉委屈，我能给的建议只有一个：耐得住，不要急，时间可以证明一切。人生从来都是长跑，不存在“输在起跑线上”，你可以随时起步，只要一步一步往前走就可以了。为什么有些企业能活过一两百年？为什么有些产品可以让全世界都喜欢？就是因为它里面融入的是爱、承诺与信任，因此可以超越时间。

内定力的第三个来源是坚韧。必须能够不受环境的影响而保持为增长所采取的行动。当我们有足够韧性的时候我们的定力是够的。

第四，同理心（Empathy）：建立信任以获得真正的绩效。

同理心是一个非常有意义的能力。因为同理心有两个最大的优点：一是可以站在别人的立场，二是它能够建立彼此的信任。只有真正的信任才会带来真正的绩效。我曾在课堂上会讲个人和组织的关系，此时我会给年轻人一个建议：请大家记住任何一个人被组织提拔起来都不是因为能力，而是因为信任。你能力特别强的时候，组织也许会给你机会，但是当你值得信任的时候，一定会有更多的机会给你。在组织的逻辑当中，让一个组织成员上到更高的岗位，你现有的能力都是不够的，你欠缺的能力组织会帮你补齐，但你值不值得信任是组织对你个体做出的评估。如何建立起信任以获得真正的绩效，就必须有同理心。

同理心的来源有四个方面：第一是尊重差异。接纳和理解所有差异，才能与人达成共识，去释放影响力。第二是倾听与坦诚。人在倾听时是有选择性的，而同理心是站在对方的立场去倾听，体谅、尊重或宽容对方，建立真诚和信任。第三是放弃个人偏好。我们每个人都有偏好，这常常是不自觉流露的，而这正是我们应当努力放弃的，要去了解不同的视角。第四是直面不想面对的。我们经常有很多不想面对的问题，而且往往有充足的理由，但此时你的同理心就缺失了。

第五，思辨力（Sagacity）：平衡冲突并通往智慧的必经之路。

思辨力是我们在大学中最应该学到的东西。思辨是指我们非常清楚自己的立场，但同时我们又能够尊重别人的观点，之后我们还可以把这两者协调起来获取最大可能性的整合。思辨很重要的特点就是可以平衡冲突和矛盾。

当我们拥有思辨力之后再往上一步就是智慧。智慧实际是在思辨力的基础上以更大的能量去处理冲突和矛盾，最后转化为实际的解决方案并取得成果。我们都想有一个智慧的人生，那就要先拥有思辨力。我们面向未来时会遇到更多的冲突，那就更需要思辨的能力。

思辨力的四个要点是界定问题、论证及对话、平衡冲突与对立以及概念化技能。

界定问题就是找到真问题的能力。我为什么不断鼓励大家回大学学习？因为大学给大家最大的训练就是把真问题找出来。有些人很忙，有些人不忙，如果你不能界定真问题，你可能就在为一堆假问题忙活，我定义为“虚假繁忙”。

论证及对话是语义的连通。学者讲的“可持续性”和企业老板讲的“如何活下去”就是一个语义和问题，如果双方互不理解就无法对话。只有找到让双方真正对话的渠道，才能被对方听懂并接受。在互联网时代背景下，对话还要求我们能够与未来对话，否则我们可能会错失这个时代。

平衡冲突与对立是说我们要接受冲突，不要怕冲突，因为所有的对立和冲突一定会产生新的机会。如果一片和谐，反而会没有新机会。

概念化技能是把复杂问题概念化，寻找到关键因素的能力。如果一位领导者拥有概念化的能力，就很容易与人达成共识。