无领导小组讨论一直是很多求职者绕不开的困扰，大家会觉得自己性格内向，不善言谈，在讨论中注定会被淘汰。本课旨在从升维的角度让大家看到无领导小组讨论的高维应对方法，有效帮助求职者自信应对。无领导讨论初级阶段：发言次数、观点数量、说服能力、有效组织；无领导小组讨论进阶逻辑：领导者信念与负责补位心态。
说到无领导小组讨论，很多同学都一筹莫展，因为在这场群体面试中，很多同学都会因为插不上嘴而无所适从。在一场无领导小组讨论中，发言的多少是否能作为面试评价的唯一标准？今天我们就从什么是无领导小组讨论、面试官在面试中的考核维度以及个人认知升级三个角度来和大家分析一下。
一、无领导小组讨论简介
无领导小组讨论是一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通常由6-8个人一组，进行限时讨论，并最终由小组代表公布一致结果。过程中不指定leader，由应聘者自行组织，面试官不参与和干预，只是作为观察者直接记录候选人的组织协调、口头表达、说服力等各方面能力和素质，还包括自信度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点，最终进行综合评价。
无领导小组讨论的题目通查包括五大类型：
1.开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?
2.两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?
3.排序选择：例如，公司招聘CEO，有刘备、诸葛亮、曹操、孙权四个人选，请列出优先录用的顺序，并说明理由。
4.资源争夺：例如，公司只有50万奖金，不同部门应如何分配？
5.实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
二、面试官评价维度
作为面试官，在无领导小组讨论中，通常会从个人和团队两个维度进行考察打分：
个人维度：语言表达逻辑条理性、观点是否具有创新性、在讨论中说服力；
团队维度：有效分工组织、有效推进结果产出、有效协作、有效处理分歧等；
通过面试官的评价维度，我们可以看出，一场无领导小组讨论的胜负并不是根据发言的多少判定，而是从多个维度进行考核。那么，怎么做才能得到更好的结果？我们接下来带着大家升级认知、提升表现。
三、关于无领导小组讨论的认知升级
我们从以下几个方面来剖析：
1.无领导小组的题目是否有标准答案？
答案是否定的，不同团队的讨论答案会有千差万别，所以没必要纠结一道题目是否有标准答案。但通常是需要有完整的思考逻辑框架，无论是排序题，还是筛选题，两难问题或是资源分配题，都是可以在讨论的时候确定选择依据。例如：“50万的奖金，不同部门如何分配？”到底是按照部门对公司的贡献大小，还是部门规模大小？确定讨论的基准很重要。
2.什么是有效的讨论？
如果将无领导小组讨论还原成一个原始的模型，就是在有限的时间内，通过讨论最终得到团队统一的结果，就像图中所示，无论起始的讨论是多么无序，无领导小组讨论的唯一目标就是实现结果统一。
所以，判断讨论是否有效的标准，就是看每个人的语言和行为是否都围绕着统一的结果来进行，于是就有了核心的几个分工。
3.有效的分工和角色
一场讨论通常有以下几个分工：
计时者：有效的计时者是能够将时间进行科学划分，分为讨论前的讨论基准确定，讨论规则的建议，讨论过程中对发言人的时间限制，以及讨论尾声提醒结论的产出；
记录者：好的记录者能够有效统计大家讨论的内容，在做好记录的同时，根据讨论节奏及时共享讨论成果，最终帮助团队消除分歧，达成共识；
汇报者：在有效的汇报中，汇报者所公布的讨论结果代表了所有人的统一共识。其次，汇报者在汇报时的逻辑性和说服力，直接决定面试官对他的评价高低；
最后，还有一个很特殊的角色，就是领导者。在一场无领导小组讨论中，谁是领导者？相信很多参与过无领导小组讨论的同学都不会认为自己是领导者，也不敢做领导者。事实上，在一场无领导小组讨论中，所有人都可以是领导者，所有人都可以具备领导者的心态，为了团队目标的达成做自己力所能及的事情，包括但不仅限于发言、沟通，还可以是组织分工、消解分歧和冲突、提醒时间等等。
总结一下，一场无领导小组讨论表现的优劣不限于发言的多少和质量，还跟参与的同学是否能够有效组织协调，把控节奏和进度，促进结果的达成有关系，希望同学们在未来都能带着领导者的心态去应战无领导小组讨论。
