今年是国家卫生健康委出台《全面提升县级医院综合能力工作方案（2018-2020年）》的第三年，县级医院综合能力提升的脚步并未因疫情影响而放缓，反而在行进的过程中勇敢迎战。在深入开展专科建设，建立完善的公共卫生体系，提高应对突发公共卫生事件能力等方面不断发力，进而落实县级医院功能定位，成为新常态下县级医院综合能力提升的重点。在国家卫生健康委医政医管局的指导下,在辉瑞公益支持下，国家卫生健康委医院管理研究所特别推出 “县级医院管理能力提升项目-院长培训班”，该培训项目以县级公立医院管理者作为培训对象，旨在推动我国县级医院综合能力的全面提升。
8月21日举办的在线培训第八期培训直播中，基于对国家公立医院绩效考核的深入思考与丰富的实践经验，上海交通大学医学院附属瑞金医院副院长陈尔真，青岛大学附属医院副院长李环廷，杭州市临安区第一人民医院院长王建江，潍坊市人民医院质量控制办公室主任蔡跃红，青岛大学附属医院质量管理评价部主任孙桂霞，分别结合各自医院的情况特色，分享了在医院综合能力提升方面的宝贵经验。
国家卫生健康委医院管理研究所医院评审评价研究部副研究员孙辉在主持直播时提到，举办培训的初衷就是从国家政策要求出发，为医院管理者分享具有实战意义的管理经验，重点围绕现代医院管理、医院评审评价和医疗质量管理等方面进行培训，切实满足各类医疗机构管理者的实际需求，使他们方方面面学得扎实，最终学以致用。
青岛大学附属医院副院长李环廷在开篇致辞中表示：国家三级公立医院绩效考核由确定考核分类、设定考核指标及其权重、计算指标得分、确定评价等级这四个环节组成。通过考试成绩反映出医院管理在抓质量、抓服务、提效率方面的成效，同时反映出近几年医改政策在各省各地的落实情况。
县级医院的服务能力提升需要保持危机感
分享嘉宾：上海交通大学医学院附属瑞金医院副院长 陈尔真
公立医院绩效考核旨在监督现代医院管理制度建立情况与医药应急保障情况，从而推进公立医院改革，提高医生的工作积极性，提高医疗服务水平
质量是安全的核心保障，效率是质量的外在体现，提高效率的同时必须兼顾安全与质量。随着分级诊疗制度的不断的完善，县级医院的服务能力正逐步提升，只有把质量抓上去，医院才能谈发展。医院管理者首要考虑的应是持续优化医疗服务流程进而提升患者满意度。针对门诊量过大的现状，瑞金医院对门诊结构进行调整优化，改善门诊结构布局，加强预约诊疗服务，提高危急重症救治能力，推出多学科诊疗模式从而更好地解决疑难杂症。
为了使整个医院的经济运营管理效率得到进一步提升瑞金医院建立了非经济指标的标准化岗位绩效管理体系，绩效分配实现了从多劳多得到优劳优酬的一个大转变。针对临床医生制定了绩效积分的管理框架，并施行长期积累永不清零的原则，目的就是保持每位职工的工作积极性不衰减。
与此同时，建立岗位工资绩效数据库对不同的管理模块采取差异化考核。不同岗位的考量指标应当有所区别，前提是导向必须明晰，明确方向后，再鼓励医务工作者通过工作体现价值，才能产生可量化的指标。管理者应注意用公平公正原则来贯彻落实绩效方案，让基层医务工作者心悦诚服，激励其更安心、更有积极性地为患者提供优质服务。
为留骨干人才不遗余力 独创职业医师奖励基金
分享嘉宾：杭州市临安区第一人民医院 院长 王建江
鉴于公立医院运营管理需体现公益性原则，控制医疗费用增长是医院长期以来的管理重点，但在这一前提下，提高医务人员待遇就显得尤为困难。培养一个专家级人才相当不易，基层医院更是如此，如果没有一定的待遇支撑，基层医院留住人才的难度可想而知。因此，从2016年开始，杭州市临安区第一人民医院就对绩效分配方案进行了改革，改革首要解决的燃眉之急是要留住骨干医生，经过几年实践，确实有效缓解了人才流失，在控制医疗费用不合理增长方面而言也符合预期。
杭州市临安区第一人民医院的管理者们坚信医院的龙头主体就是医生，要充分调动医生的工作积极性，考核指标体系就必须紧紧围绕着其工作而设立，毕竟绩效不仅仅是数字，每个数字背后都关乎工作质量水平，基于此，医院管理者们不断优化绩效考核与分配制度。。首先，为最大限度地避免科室内部矛盾，所有的绩效指标都由医院高层管理者进行分配，科室主任、护士长的绩效分配权只占到20%，所有的员工绩效的二次分配方案必须备案。其次，本着绩效分配对工作效率与工作质量的双重考量，在下发绩效分配单时，每项考核指标都会列出详细的医疗组工作量明细，表明分配的依据。最后，考虑到每位职工都有权知道自己每月绩效考核的依据从何而来，绩效分配单下达科室以后，每一个人都要在分配单上签字，明确自己的工作量指标。
临床经验丰富的老专家们是医院最宝贵的资源，如果退休后仍能发挥余热，在医院服务若干时间，无疑对医院与患者都具有正面意义。因此，杭州市临安区第一人民医院创立了职业医师奖励基金，奖励对象为具有高级职称的退休医生，其中副高职称能获得最高35万元的奖励金，正高职称甚至能得到50万元，奖励分10年按月随工资发放，旨在鼓励其退休以后继续为医院工作10年。 此外，医院管理者还将绩效分配与患者满意度结合起来。每一起纠纷，都有医疗质量与安全委员会有相关的专家来进行定性，界定是技术原因还是责任因素导致纠纷发生。一旦发生投诉，当月相关科室所有职工的满意度奖金将全部扣除。这项惩罚制度是为了增加团队凝聚力，让大家时刻有集体意识。经过数年的努力，杭州市临安区第一人民的医疗大环境有明显改善，每位职工都认同科室的利益和个人利益的捆绑模式。
绩效与职工在医院的所有工作都是紧密挂钩，最终体现在收入上。合理运用绩效分配有助于促进医院综合服务能力提升，其核心是以绩效为杠杆，撬动起员工积极性，使他们在工作中始终拥有获得感，促进医院的可持续发展。
医疗质控体系的建立是让医院进入良性发展的道路
分享嘉宾：潍坊市人民医院质量控制办公室主任蔡跃红
在这次国家三级公立医院绩效考核中，潍坊市人民医院取得了A+的好成绩。在医院的质控体系建设方面，尤其是病案首页患者相关诊疗信息及术语编码、病历内容缺陷的质控上，潍坊市人民医院拥有非常先进的管理经验。质控体系不仅是为医院的整体质量打下基础也是医疗技术和学科发展的一个基石。潍坊市人民医院从2013年开始逐渐建立医院的质控体系，以诊疗能力作为主要评价指标。2017年，国家对病案首页工作的关注度进一步提高，医院增设了病案首页信息准确性、编码正确性以及相关信息化数据提取准确性等病案首页相关指标经过若干年的发展，医院构建了一个以病案为基础，以指标为导向，以信息化为支撑，以绩效为手段的医疗质控体系。最终要实现的目标是帮助医院发现问题，整改问题，不断改进问题。
提高首页编码正确性，是提高首页数据质量的重点环节。一个行之有效的手段是让首页书写者，即医生，掌握一定的编码知识，让病案管理工作者更多地集中于编码质控工作。在传统印象中，只有病案管理工作者才需要掌握编码知识，但编码知识与医生所开展的诊疗工作是密不可分的，，医生真实记录自己的诊疗过程，并且准确地用疾病诊断标准编码表达出诊疗过程，成为诊疗与编码的复合型人才，既是必要的也是与时俱进的。
绩效考核虽然可以用分数衡量，但是医院的服务是无法用分数限定的。不断提高医院的诊疗能力与服务水平，让患者满意度进一步提升，才是值得医院不断追求的目标。
在公立医院绩效考核中脱颖而出要从四个维度考虑
分享嘉宾：青岛大学附属医院质量管理评价部主任 孙桂霞
2019年1月16日《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）发布， 在指导思想上明确提出“引导三级公立医院进一步落实功能定位，推进分级诊疗制度建设”。考核其实就是考察综合改革政策在全国落地见效的成果。医疗属性就是为广大的人民群众提供高质量和高效率的医疗服务。
青岛大学附属医院在2018年国家三级公立医院绩效考核中成绩亮眼，正是深入明确医改要点，贯彻医改政策的结果。青岛大学附属医院管理者介绍道，正是从以下四个维度加强管理，才使医院最终在公立医院绩效考核中脱颖而出。
第一个维度是以高水平的诊疗技术引领学科发展。不断完善学科评估体系，对科室进行分类，同时对评估的重点指标进行排名，精准分析学科的建设关键点。让职能部门加强监管，强化质控小组在科室全面质量管理中的作用，执行标准和考核标准严格统一。
第二个维度是以就医流程和患者安全为核心的标准化建设提升医院运营效率。运营效率是实现医院实现科学管理和精细化管理的关键。从患者的安全为中心出发，根据病人入院到出院的就医流程为轴线进行标准化建设，对于提升医院的运营效率和质量安全起到了积极助推的作用。
第三个维度是加强基本药物采购与管理力度。随着基本药物的采购品种数提高，青岛大学附属医院对所有的基本药物进行标识，同时修订基本药物的优先配备使用管理规定，加大了审核力度，加强了基本药物使用监测和临床应用的综合评价，严控辅助用药的使用并与医保联动，对一些需要使用辅助用药较多的科室和个人进行重点监控。
第四个维度是对优秀人才进行专项奖励。实行双百人才工程，引进高层次人才，包括百名博士与百名特聘专家。在人才评价激励机制方面深化了岗位的管理，例如把正教授分成了a1，a2，a3，a4四级岗位的管理，避免了专家晋级正高职称时动力减弱的现象。同时改革岗位聘任制度，对核心人才、优秀人才加大绩效激励力度，实行专项奖励等等举措。
质量管理评价部门在三级公立医院考核中的作用是承上启下。既要准确把握三级公立医院绩效考核的相关的政策法规，深刻理解它的目的和意义，也要做好培训工作，使各个归口管理部门对自己所分管的责任指标做到理解统一、口径统一。医院高层管理者对三级公立医院绩效考核高度重视，使得质控部门所制定的相关管控措施都能行之有效，进而取得了一个不错的成绩。但不能把排名作为医院的工作目标和工作导向，而是要以国家和各个省绩效考核的指标作为指挥棒，在抓实质量与安全，改善医疗服务，提高运行效率、效果方面持续发力，这也是国家启动公立医院绩效考核最终的目标和导向。
