朱克力：中国经济转型期智库研究

——以人才培养管理创新为例

摘要：新型智库在中国经济转型背景下应运而生，呈方兴未艾的发展之势，其内在核心资源是人才。本文从国内智库人才现状与问题入手，结合转型期对智库人才综合要求以及中外智库人才培养管理方面典型案例或模式，尝试提出改善和创新中国智库人才培养管理机制的合理化建议。研究表明，推进国家新型智库建设，需要坚持以人为本，通过改善国内智库人才结构、加大智库人力资本投入、培养智库管理运营人才、完善智库人才管理机制等一系列途径，进一步激活中国智库内生动力并最大限度整合外部资源，有力提升智库人才市场化和专业化水平。基于对智库专业研究人才与管理运营人才的区分，智库教育借鉴商学院经验，可由第三方市场平台、国家一流智库与高校管理学院合作创设专门培养智库人才尤其是智库管理运营人才的国家智库学院，同时促进智库管理学构建并使之发展成为一门新兴交叉学科。

关键词：新型智库　人才培养　国家智库学院　智库管理学

致谢：本文为国务院发展研究中心青年智库、智石经济研究院自主研究课题“中国经济转型与新型智库建设”阶段性成果。作者的两位研究生、北京外国语大学国际商学院金融硕士雷达和黄悦参与了写作，国务院发展研究中心张军扩副主任及国务院参事、当代经济学基金会夏斌理事长给予了指导，在此一并致谢，当然文责自负。

一、引言

伴随全球变局下中国经济转型的深入，以资政启民为任的智库【注释[①]】日益凸显其在现代国家治理体系中的价值。对于任何一项事业而言，人才都是最宝贵的要素。智库作为以政策研究为主业、以影响公共决策为目标，生产新知识、新思维、新观点、新理论的“思想工厂”，其竞争力及成就一定程度上取决于是否拥有一个相对稳定的优秀人才团队，以及人才在选拔、配备、使用、考核、培训等环节是否科学与合理。近年来，中央先后审议通过《关于加强中国特色新型智库建设的意见》【注释②】和《国家高端智库建设试点工作方案》【注释③】，前者出现“人才”一词12次并专设“加强智库人才队伍建设”一节压轴，提出要“把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划”；后者则要求“以完善组织形式和管理方式为重点”，“选好配强首席专家，建好专业研究团队”。另外，教育部此前印发的《中国特色新型高校智库建设推进计划》【注释④】专门用了一个部分来阐述“发挥人才关键作用，着力培养和打造高校智库队伍”的重要性。

中国智库春天来临，创新人才培养管理机制成为智库建设重头戏。以国务院发展研究中心（DRC，简称国研中心）为例，作为国家高端智库建设首批试点单位，国研中心将人才视为“政策咨询研究的第一资源”，围绕打造“一流智库”发展目标，提出要探索实行“智库创新工程”人才计划，培养一批国内领先、国际知名的领军人物和杰出人才，完善人才评价和激励制度等一系列思路（李伟，2015a）。国研中心在智库创新实践上的常抓不懈和不遗余力，加之身为国家战略研究部门非比寻常的高位势能，其一举一动对于中国新型智库建设具有独特的标杆意义。

诚然，中国经济转型期的智库建设在国内还是新课题，背后的智库学问尚未构建成为一门可资传授的专业。迄今为止，一些讨论主要集中在宏观智库理论及外部治理问题，而对智库组织架构、运营机制、业务流程、绩效考核、成本控制、人力资本管理等内部治理问题即便被零星论及，也鲜有深入研究，从而为我们探讨这些问题预留了空间。本文通过比较中外智库在人才培养管理方面典型案例，管窥国内智库现有人才创新机制的不足，并在区分智库专业研究人才和管理运营人才的基础上，提出借鉴商学院经验，由一流智库与高等院校合作成立专门的国家智库学院，逐步让智库管理学发展成为一门新兴交叉学科。

二、问题与需求

无可否认，智库在中国呈方兴未艾之势发展，同时也有一些由来已久的问题在新的历史形势下愈加凸显，成为中国新型智库发展短板。因此，基于国内智库现状，尤其是智库人才方面存在的问题，明确转型期究竟需要怎样的智库人才，方能针对性地提出改善措施。

如果给国内智库分类，大致可分为政府智库、高校智库、企业智库、社会智库等几类。不同类型的智库在人才问题上既有差异，也有共性。从整体上看，国内部分智库的人才现状还有待改善，诸如偏学术轻政策、国际视野不足、培养使用机制僵化之类问题亟需破解。有公共政策学者在调研北京几家高校智库和社会智库后，归纳出这些智库在人才上较为突出的情况：第一，部分智库缺乏专职研究人员，其研究主要依赖外部专家，难以形成稳定研究积累；第二，有的智库人员流动性较大，甚至领头人也变更频繁，研究团队和行政团队不稳定；第三，编制对智库人才构成困扰；第四，高校智库存在职称评价标准问题（林辉煌，2015）。

除较为纯正的政策研究机构，国内部分智库模式上依然沿袭传统学术机构，与智库作为公共政策思想库的本意有明显差距，导致其在用人导向上偏向学术型人才而非智库型人才。而且，国内智库人才培养也期待一个完整土壤和良好氛围，无论是为政府培养后备精英还是为国际组织输送尖端人才都显不够。在这方面，美国和欧洲有着成型的“旋转门”机制，其智库学者有的出自政府高级官员，熟悉政治决策规则，与国内智库专家履历相比更加丰富。与此同时，在输送精英前往重要国际组织方面他们也不遗余力，这些精英往往都有本国智库相关经历并会保持与原机构交流，从而成为占据国际话语主导优势不可忽视的力量。反观国内智库，从制度设计到人员配备和培养，从用人理念到机制建设乃至大的体制环境，都有着一定提升空间。

要真正使这些现状有所改观，则需通过机制革新，在智库人才管理和培养方面采取一系列举措来实现。往往富有实效的举措，都是对现实的积极回应。结合国内智库人才的现状，以及当前中国经济转型期对智库人才的时代需求，能够较好地定位智库人才培养管理机制创新着力点。那么，中国经济转型期对智库人才的时代需求有哪些？

就此问题，国研中心主任李伟（2011）基于智库管理者视角及其对政策咨询研究工作长期思考，总结出新时期对智库人才的四条基本要求，同时也是给政策研究人员的四条忠告：1．摆正政策咨询研究、学术理论研究、经济社会实践等三者关系；2．努力培养与提高先于多数人发现重大问题、抓住和把握事物本质及内在规律、提出科学可行且能为决策者认可和采纳建议等三种能力；3．正确认识事物发展规律，切忌欲速不达；4．坚持实事求是的精神，敢于说真话。

这四条可视为智库从业者主观素质的关键指标，对应的是智库人才需要具备的核心才能与学养，不过在现有人才环境和体制机制下，国内智库从业者要从中拿到高分实属不易。也恰恰由于这些要素的指标目前整体上可能偏低，才突显提升上述指标之迫切。因此，需要立足新型智库自身发展规律，学习和借鉴国外智库宝贵经验，进而改善和创新中国智库人才培养管理机制。