比较研究：国内外智库人员考核与激励机制
人员的考核与激励是智库人才管理的双翼。适当的考核方式能够产生一定的激励作用，考核结果有助于智库开展针对性激励；激励机制的科学性与有效性也需要在实际工作中检验。考核与激励在智库中共生共存，考核体系与激励体系需要相辅相成，共同推动智库的人才管理。本文选取了我国在考核激励机制方面具有代表性的8家智库作为样本(见表2)，并搜集了国外6家知名智库的相关信息(见表3)，对国内外智库的考核与激励进行了对比研究。
样本智库的考核与激励情况
在接受调研的我国智库中，有7家智库有固定的考核方案，1家正在筹建和完善。其中，除了2家社会智库固定每半年进行一次考核外，其他6家智库都以年度考核为主，部分社科院智库还建立了研究员聘期考核制度。智库对研究人员的考核以定量指标考核为主，高校和社科院等机构的普遍做法是把智库成果纳入考核评价体系。如南京师范大学中国法治现代化研究院和广西大学中国—东盟研究院将不同等级的决策咨询成果赋予不同类别的奖励分值；南京大学在新规中将决策咨询成果纳入考核，将决策咨询报告折合为一流或核心期刊成果。除了对研究人员的考核外，有4家智库涉及对其他行政或辅助人员的考核内容。
从职业晋升情况来看，其中4家智库依据考核结果决定是否提拔员工，另外4家高校和社科院智库的人事管理受到所在平台限制，没有独立的人事权，无法根据考核结果为员工晋升职位或职称。考核结果普遍与薪酬或奖金直接挂钩。除了发挥薪酬的激励作用外，智库还会采取其他激励手段，如全球化智库着重提到了精神激励，包括考虑智库成员个人的发展目标，提供参与重要决策的机会、承接重要课题及参与培训等方式。但相比社会智库，其他两类智库在激励方式的选择上所能发挥的余地较小，激励方式略显单一。
国外智库的考核与激励案例
依据本文搜集的来自美国、英国、新加坡及日本6家智库的相关信息，其中有5家智库均设立了年度考核机制，但有的可依据实情进行期限调整，胡佛研究所则依据项目周期或聘期进行考核。从考核方式可以看出，尽管政策研究报告的数量和质量是员工工作成绩的重要体现，但考核结果并不是简单地依据定量指标测算来决定，上级主管人员的评价也占据重要分量。考核结果影响员工的职业晋升和奖励，甚至决定其去留。
这些国外智库在严格执行考核的同时也为员工提供了大量福利，如均提供了与同行业相比更具有竞争力的薪酬，鼓励员工获得学习与深造的机会，并考虑他们在工作与生活上的平衡。此外，兰德公司、海外发展研究所、野村综合研究所等起步较早的智库，除了上述激励手段外还十分擅长借助智库文化来激励员工，增强员工对智库工作的认同感和归属感。
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