改进对策：优化提升我国智库考核与激励体系
完善智库人员结构，促进人才良性流动
智库考核与激励应以人为核心，当前，扩充全职人员、提高智库实体化运作水平是其人员管理中应率先解决的问题。过于依靠兼职人员的智库，即使拥有一套完善的考核与激励制度也无法很好落实，这是因为兼职人员真正参与智库工作的时间并不多，对智库考核的依赖性不强。同时，智库需要平衡研究人员与行政、辅助人员的比例，尽快改变研究人员研究、行政“双肩挑”的现象，并为研究员配备充足的研究助理。此外，智库也要逐步调整其研究人员的人才结构，由“倒金字塔”向“金字塔”式结构转型，提高组织效率，增强智库决策咨询力。
更进一步，我国政府和智库应合力推动建立中国特色人才“旋转门”机制，促进人才在政府与智库间双向交流、良性流动。一方面，智库可借助该机制吸纳更多高层次、有资历、熟悉政策制定实施过程的人才，产生更具实际效用的研究成果。另一方面，政府可以通过“旋转门”选拔优秀智库人才担任职务，丰富政府成员的层次与组成、提升其政策研究与实施能力。此外，国外智库研究员大多没有终身职务，能够在多个智库之间灵活流动。我国智库也应拥有人事管理自主权，适当引入流动性竞争机制，以良性的人才流动保持智库生命力。
建立灵活适用考核机制，扭转传统科研评价导向
传统的考核方式更看重将研究成果量化，为人事管理提供基本依据。但智库工作的贡献不能简单地用发表学术文章、递交咨询报告的数量来衡量，更不能单纯由领导的批示量决定。我国智库在完善人员管理体制机制过程中，需逐渐转变考核理念，不仅看结果，还要评估其过程，即员工在工作中的能力和表现，以及未来发展的潜力。对结果的考核不应只考虑考核量表的精细化、客观化衡量而不及其他，否则容易助长急功近利之风，导致研究人员过于看重成果的数量和形式。而对过程的评估应邀请员工的上级主管人员参与进来，并加强与员工的沟通与反馈，增强考核中对于员工创造性、科学态度、敬业精神等“软实力”的观照与衡量。
同时，智库可以依据被考核者的不同岗位或级别适度灵活地调整考核方案，将正式的年度考核与非正式的周期性考核相结合，并利用考核评估的机会促使员工制定下一年的工作目标与计划。在大方向上，智库必须明确自己的角色定位，坚持专业化管理，智库考核方案要避免对人员评价的不当导向，防止沿袭传统科研评价机制来考核智库研究员，造成对决策咨询研究成果的轻视。要科学设计、多维考量，着力提高决策咨询成果在考核指标中的地位与权重。
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