国内外智库人员考核与激励的比较分析
分析上述国内外智库在人员考核与激励上的做法，异同点可归纳如下：
国内外智库大多以年度考核为主，国外智库对考核周期与方式的选择更具灵活性。在实施年度考核的基础上，我国部分智库也引入了聘期考核制，但涉及的人员范围较小。灵活度的差异也存在于考核方式中。我国智库对研究人员的考核常以成果定量统计为主，在考核方案中为不同类型的成果赋予不同的计分权重，最终依据得分情况决定被考核者的业绩。这种做法实际上将智库工作简单量化为可统计的分数。考虑到智库工作的个性化特点、智力贡献大小难以靠量化评价，可参照国外智库的做法，将定性与定量考核相结合，充分发挥主管领导等相关人士在考核中的作用，对研究员的工作进行全方位评估。
近年来，随着我国智库愈发重视自身价值的实现，智库在考核方案中逐渐提高了对应用政策研究成果的重视。但受传统观念影响，我国智库（特别是职能多样的综合性智库）学者在面对同等分值或同样符合标准的研究选项时，更倾向于将精力投入到自己熟悉的学术研究上。而国外智库自身定位更加明确，对高质量政策研究成果的要求不可或缺，普遍将其作为考核合格的必备条件。
国内外智库都重视发挥考核结果的激励作用，国外智库更善于创新激励方式。利用考核结果作为奖励依据是国内外智库共同采用的做法，将绩效考核结果与选人用人机制、薪酬与奖金、以及职业晋升直接挂钩，会对智库人员产生一种无形的驱动力。尽管如此，国内外智库考核所产生的实际激励效果有所不同。其中原因在于，我国智库在这一过程中更看重考核本身，目的更多在于为奖惩提供依据，对进一步发挥激励效应考虑较少。而国外智库在考核中更加注重双向沟通，更易于在考核者与被考核者之间达成共识，为制定下一周期的发展计划和目标作准备。除了发挥考核的激励作用外，国内外智库都很看重员工的能力提升，乐意为员工创造更多学习发展的机会。但由于智库运营环境的差异，欧美一些发达国家的智库大多是独立法人的社会智库，更便于引入丰富的激励手段。
国外智库薪酬体系相对成熟，适用性和灵活性较强；我国智库基本薪资不高，且薪酬体系相对僵化。在发达国家，受市场化运营环境的影响，智库为了在激烈的市场竞争中吸引更多优质人才，必须提供一份具有竞争力的薪资。依据美国在线求职网站glassdoor公开的数据显示，兰德公司研究助理的年薪达35万元人民币，高层次研究员的薪酬更为可观。海外发展研究所的经济学研究员年薪也在18万元至42万元人民币不等。反观我国智库，据业内人士不完全统计与观察，我国一线城市高校和社会智库研究助理或助理研究员的薪酬大约为每月5000元至9000元，副研究员大约为每月8000元至13000元，课题奖金普遍不高。尤其是在占据我国智库相当比重的体制内智库，智库人员由政府提供薪资，在薪酬设计上缺乏自主管理。尽管这类智库中的部分人员可以享受到编制内的安稳地位，但对于那些不能拥有编制又置身于同一薪酬体系下的智库工作者，其处境就显得很尴尬。
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